职业化是一个社会和一个行业发展成熟的标志之一。在高度计划经济下，我们将企业经理人都看成是一种职位，纳入到党政机关干部人事管理体制中。政府主管部门对经理人的管理沿用的也都是对政府行政人员的管理方法。要解决传统体制下存在的一系列干部人事制度管理问题，就要实现经理人职务化到职业化的转变，通过职业经理人市场对经理人进行管理。
职业化是一个社会或某一行业发展成熟的标志。最近一段时间，我国各行各业讨论最多的话题就是职业化，其中又以企业经营者——经理人的职业化最为人们所关注。但是，相对于发达国家来说，我国职业化的程度还是有很大的差距。笔者曾经在美国学习与工作了多年，其中给自己印象最深的就是美国职业化的程度相当高。其实，中国专业化人才的素质，并不比美国的差，但中国人的职业化程度显得不够。一个企业的发展，不可能只靠一两个职业化的个人，真正需要的是营造职业化的环境。经理人的职业化是入世以来我国企业最迫切需要解决的问题之一。
另外，职业化不仅仅是一个独立的概念，职业化是与市场化和国际化等概念相联系的。职业化和市场化可以说是一个问题的两个方面，没有市场化也就无所谓职业化。我们以前对国际化强调的不是很多。加入WTO以后，中国市场已经成为全球市场的一部分，经理人市场也不例外。职业经理人市场的国际化将是不争的现实。正因如此，笔者在本文中将职业化、市场化和国际化放在一起讨论。
一、经理人职业化与职务化
在西方，经理人作为一种职业出现，是相对较早的。在19世纪中期以后，随着现代两权分离的工商企业迅速发展，专职的经理人阶层登上了历史的舞台。到20世纪50年代至60年代，经理人职业化已经成为西方发达社会一个突出的特点。短短一百年间，经理人的职业化迅速成为主流，首先在于社会劳动分工的细化。经济学家亚当·斯密认为劳动分工可以极大的促进生产力的发展，因此说管理劳动从一般劳动中独立出来是生产力进步的必然表现。管理劳动从一般劳动中独立出来可以有效提高管理者的管理水平，促进管理者管理知识和能力的增长。由此，劳动分工的细化必然使得从事管理劳动的经理人走向职业化，最终成为社会生活中一个独立的阶层。其次在于现代两权分离的组织制度的发展。美国在20世纪30年代兴起了一股建立现代组织制度，即公司所有者和经营者分离的组织制度的一股热潮，就是所谓的“经理革命”。职业经理人替代公司的所有者成为决策者，公司的控制权已经转移到职业化管理者阶层。第三，职业经理人产生的另外一个关键原因在于人力资本在整个社会发展过程中起到了越来越关键的作用。工业社会由于资本比较稀缺，知识的作用没有凸现出来。而知识经济的来临，使得知识、人力资本超越资本成为最为重要的资源。职业经理人具有其他要素投入者所缺少的经营知识和管理能力，依靠独特的人力资本，他们从事复杂的、高智商的创造性复杂劳动，以特殊的人力资本而不是资产所有权投入到生产领域，自己也获得了相应的收益，形成了社会上一些独特的利益阶层。职业化的管理离不开职业化的经理人。职业化的经理就是依赖于能力而非自身来取得地位；依赖自身知识，而不是依赖于提供资本获得回报。
西方成熟的市场经济中，经理人往往作为一种具有专业技能的、独立的职业存在，而在我国传统的计划经济下，人们对于经理人的定位往往是从职务的角度。对各行各业经理人的管理一般都是按照政府官员的管理方式来进行的，因而社会上许多经理人也具有一定的行政级别。这两者之间的主要差别在于：
1．专业化与非专业化
劳动分工使得管理劳动从一般劳动中独立出来，促进管理者管理知识和能力的增长，并最终导致从事管理劳动的经理人走向职业化。而传统体制下的企业，经理人虽然也从一般劳动中独立出来了，但由于管理者职务化倾向，使得经理人在从事管理活动一定时间，取得一定的业绩以后必然追求政府行政职务，从而脱离了原先的管理岗位，原来形成的管理知识和能力也就失去了价值，从这种意义上来讲，管理者职务化倾向极大地破坏了劳动分工，使得市场无法建立一种针对经理人职业市场的考核、选拔和培训等制度。
2．行政机制与市场机制
在传统的体制下，企业组织的管理者身兼政府官员和管理者双重角色。由于管理者的选拔、任命都是由政府部门来进行的，而政府部门对企业管理者的选拔和考核标准与政府官员的标准并没有差别，导致在这些组织中出现了严重的官僚化倾向。经理人在这两种角色中，更多的是偏向政府官员的角色。行政机制在企业中取代市场机制，占据了主导地位。而经理人的职业化要求建立经理人市场，经理人的选拔、任命由市场力量通过公开的招聘、考试等方式来进行。经理人的能力也通过市场机制来反应。
3．官本位与能力本位
经理人的职务化倾向导致了经理人行为的官本位。企业高管的目标和行为并不与政府部门的官员一致，但由于我们的干部人事部门对他们的管理采用的是与政府官员一样的管理方法，导致他们对自己的定位也是政府的官员，追求目标是能够进入政界，这就出现了“官本位”现象，造成管理者的行为扭曲和专业人才的流失。1998年“中国企业经营者成长和发展专题调查”结果显示，来自基层企业管理岗位的企业经营者只有41.9％，而党政干部占到了27.4％，国有企业的管理者90.9％是由上级主管部门任命的。多数管理者没有受到现代管理知识的系统培训，过半数认为自己对现代管理知识的掌握有限，创造能力、市场营销能力和公关能力有待提高。另外，全国首届优秀企业家有6人由于经营业绩良好，进入仕途，占总人数的 33.3％。管理者职业化要求企业经理人应该成为一种专门的职业，经理人的流动应该在经理人市场内部进行流动，专业的管理和经营知识及能力应该成为经理人取得自身价值的基础。这种理念的提出，其实就是要求管理者实现从官本位向能力本位转变，实现职业能力与职务权力的合理嫁接。
4．政治目标优先与效率目标优先
管理者的职务化倾向使得政府的目标很大程度上成为社会上其他组织的共同目标。对于企业经理人来说，他的任命考核权力都是由上级政府管理部门掌握的，导致了经理人的目标必须要向政府部门的目标靠拢，这就出现了我们以前经常看到的企业政府化倾向。根据中国企业家调查系统1997年的调查结果，有79.2％的企业经营者将“满足社会需求列为的第一项经营目标，64.8％的企业经营者将“完成上级任务”列为第二项经营目标，只有15.5％的企业经营者将“实现资本增值”作为经营目标，只有7.1％的企业经营者将“追求最大利润”作为经营目标。管理者的职业化要求将管理者的管理权下放到组织本身，不能一会儿把一个政府官员任命为企业的董事长和总经理，一会儿把企业经理人调动到政府部门担任官员，同时割断非政府部门管理者向政府部门流动与政府管理者向企业流动的途径，从而使得职业经理人以效率作为首要管理目标而不是以政府部门的政治目标优先。
5．干部道德素质与职业道德观念
职业经理人最主要需要具有两点素质：第一是职业能力和专业化的知识；第二是职业道德。如果没有了职业能力，职业化经理人就失去了存在的任何意义；另一方面，如果职业经理人没有职业道德，就会使得职业经理人市场的运转成本很高。以前由于我们认为经理是一种职务，对于经理人的素质是按照政府官员的素质标准来要求他们的。对于府官员来说，政治素质自然是第一位的。这就导致了在企业这样一种盈利机构中也出现了“政治挂帅”的现象。经理人的职业化需要社会建立一种不同于政府部门对官员素质要求的职业道德观念。
二．经理人角色的转变：从职务化到职业化
实践证明，经理人的职务化具有众多内在的缺陷。如今，经理人职业化不仅在美国、欧洲等一些发达国家，而且在其他一些发展中国家都已经成为一种趋势。我认为，经理人角色从职务化向职业化的转变可以带来很多好处。
1．职业化有利于减少经理人角色冲突
经理人的职务化导致了经理人角色的多重性。在传统体制下，国有企业的经理人往往身兼企业管理和和政府官员的双重角色。一方面，企业的经理人需要保证国家对国有企业所有权的实现，实现企业资产的保值增值；另一方面，经理人需要实现企业的社会管理职能，保证社会的就业、员工住房、子女上学、医疗保险等多种职能。近年来的具体实践清晰的表明，由于人们在专业和管理这两个不同领域的专长大相径庭，移植和兼容的思想有很大问题。有些很有水平的专家本来专业上很有发展前途，他们从来没有从事过管理工作，但把他们任命到管理岗位，他们管理工作没有做好，业务也荒废了。为此，美国工程师学会报告认为：“把技术上有才能，但管理上没有接受过专门训练的技术人员选拔为管理人员是一种愚蠢的做法”。让那些有学术水平，又有管理经验，而且愿意做管理工作的人员来做经理人工作，这样可以减少经理人所承担的太多的社会角色，可以有效减少经理人角色的冲突，从而走上经理人职业化的道路。
2．职业化有利于提高管理效率
由于“入仕”现象的存在，我们也就不难理解企业经理人在经营过程中存在的不重视提高自身素质，提高经营业绩的行为了。由于企业经营是一种长期持续发展的过程，需要承担一定的风险，并通过较长的时间才能实现。而为了顺利“入仕”，企业经理人必须在短期内创造出令人瞩目的经营业绩。这样，就导致了很多国有企业的经理人大搞短期行为，拼人力、物力、投入。这样，虽然在自己的任期内创造了可圈可点的业绩，实现了职务的升迁，但是由于其掠夺性的经营方式和对企业资源的短期使用，给企业的长远发展带来了黑洞，如极大的债务和大量的产品积压等。另外一种情况，即使企业经理人没有实现较好的经营业绩，由于经理人角色的职务化，按照通常的作法，他们还是可以调动到其它相同级别甚至更高级别的企业担任管理者。正是职务化导致了经理人背离企业组织的获取利润、占领市场和产品创新的长期目标，过于注重短期行为和政治化目标，降低了追求长期发展的动力。
3．职业化有利于经理人的市场流动
就目前而言，我国职业经理人的市场供求机制还没有完全形成。经理人作为一种稀缺资源还很难通过市场进行流动。从经理人的供给机制上来说，市场的供给方应该是职业经理人，市场的需求方应该是企业。但实际上，企业的政府主管部门处于一个特殊的地位，不仅控制了经理人的供给，也控制了组织对管理者的需求，既扮演了经理人供应者的角色，也充当了经理人需求者的角色。这种情况是由传统的干部管理制度决定的，是经理人职务化的典型反映。目前，我国的大部分国有企业的管理者还是由上级行政部门按照干部的标准来进行选拔和委任的。经理人失去了市场的主体地位，必须听命与政府的主管部门，其身份、地位、升迁等也主要由政府主管部门来决定。这种机制决定了经理人的选拔、任命和考核标准是按照政府官员的标准，而不是按照市场的竞争需求来进行的。因此在这种机制下，经理人无法通过市场进行自由的流动。而发达国家职业经理人市场的发展已经表明，职业经理人通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值，也促进了管理资源在市场中的自由流动，进而达到了职业管理者资源的市场最优配置。
目前，我国的大部分国有企业的管理者还是由上级行政部门按照干部的标准来进行选拔和委任的。经理人失去了市场的主体地位，必须听命与政府的主管部门，其身份、地位、升迁等也主要由政府主管部门来决定。
三．经理人职业化的核心——市场化
与经理人职业化相联系的另一个关键问题是经理人的市场化。可以说没有经理人市场化也就没有经理人的职业化，经理人作为管理劳动要素的拥有者正是通过经理人市场进行交易的。
马克斯·韦伯的理想官僚行政组织包括：
1、劳动分工。工作应当分解成简单的例行的任务
2、职权等级。公职和职位应当按登记来组织。夏季应当接受上级的控制和监督
3、正式的选拔。所有组织成员都是依据经过培训、教育或者正式考试取得的技术资格选拔的
4、正式的规则和制度。为了确保一贯性和全体雇员的活动，管理者必须倚重正式的组织规则
5、非人格性。规则和控制的实施具有一致性，避免参杂个性和雇员的个人偏好
6、职业定向。管理者是职业化的官员而不是他所管理但为的所有者。他们领取固定的工资并在组织中追求职业生涯的成就。
韦伯认为尽管这种理想的官僚组织在现实中是不存在的，但是它代表了一种可供选择的显示世界的重构方案。他以这种模式作为推理的基础，用来推论在一个大型组织中应当有那些工作和应当如何从事这些工作。他的理论成为设计现在很多大型组织的原型。
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