企业薪酬福利管理制度的构成因素有哪些

企业薪酬福利管理制度的构成因素：
由于劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。
面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。

传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面,两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本,被投资者看做生产管理费用的支出,是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度,货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式,因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。 随着现代企业制度的建立,企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为,只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来,让员工的劳动变成对企业的投资并获益,真正参与企业的创造和发展,才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时,企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分,将货币工资部分转换为非货币工资,这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。 对于一些经营状况良好的企业,一方面是提高同行业平均薪酬水平,另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究,并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如,职工股的设立,让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产,树立为企业干就是为自己干的意识,更加主动的挑战能够创造更多价值的工作,从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳,难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力,则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上,期待降低非经济性的管理成本,通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。 总而言之,本文从实证和理论角度论述了,企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展,而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理,并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上,发挥人本思想的重要作用。