企业如何建立经营人才的培养机制？

企业基层原本都是执行者，没有经营者，这是肯定的，因此企业老板根本就不用抱怨企业内部缺乏经营人才。其实企业真正缺乏的并不是经营人才。按照稻盛经营思想讲经营人才应该是能力将来时的一种表现，经营人才是需要培养的。企业老板应该抱怨的是企业当下缺乏经营人才的培养机制。如果实施阿米巴经营却又抱怨缺乏经营人才的话，那完全就属于骑着马找马了。
如果是这样的话，也就说明自己企业的阿米巴经营已经搞偏了，那一定是由于阿米巴机制的系统设计只是聚焦于事运营维度而已，而忽略了人才的培养机制，因此才会造成所谓的企业经营人才的匮乏问题。其实企业老板根本不必抱怨员工经营能力不够、只会工作而不会定价和经营。这是一种必然，如果不培养基层员工的经营意识，不把阿米巴当做一种经营人才的培养机制，那么对于经营而言，基层员工永远不会做，企业的经营人才也永远不会有。经营意识与经营人才都是培养出来的。
在这方面讲，企业人才培养机制、人才成长机制的设计可能比阿米巴经营业绩的核算更加重要。阿米巴体系、阿米巴核算表都是阿米巴经营人才培养的工具。请大家记住，应该是阿米巴核算为培养经营人才与经营意识而服务，而不是让阿米巴经营者为核算表而工作。
能够清晰勾画出成长通道的不仅仅是制度本身，更重要的是发生在身边的、看得到、感受得到的实实在在的人。这就是榜样的正向放大作用，这就是榜样的正向放大作用。其实鼓励员工努力与否还与企业评价体系的导向有关，因此人才想要成长、激励挑战，就必须要有一套鼓励成长、激励挑战的评价体系。如果评价体系仍旧是成果主义的，仍然以业绩成败论英雄，那么企业员工就绝不会冒险去承担失败的代价或者挑战高目标。唯有当企业评价体系真正地变为以发心善恶、努力精进程度进行评价的时候，员工才真正有可能去挑战高目标，也就是按照人心正向循环的那种主动动力机制去行事。