公平公正的绩效考核怎么做？

重点抓住关键的绩效事件
要实现绩效目标，需要一个强有力的绩效计划，以规划每个关键绩效事件。当一个个关键绩效事件都得以实现后，还需担心总的绩效目标无法实现吗？
每个绩效目标都可以转化成多个绩效事件。但要注意的是，在对待绩效事件时，不能眉毛胡子一把抓。因为有些绩效事件价值比较小，而有些绩效事件是关键。因此要对诸多绩效事件进行判断取舍，重点抓住关键的绩效事件。
确定每个绩效事件的负责人
在确定好绩效事件后，要将其落实到负责人身上，这样才能保证执行。有些绩效事件需要分解到多个岗位让他们共同负责，而有些绩效事件只要由一个岗位来负责即可。
而决定让谁来负责绩效事件的基本依据是岗位职责。但不能否认的是，有些绩效事件没办法通过岗位职责来判断，比如一些为战略服务的新绩效事件等，这时就需要内部进行分工合作来共同完成。
规定绩效事件的完成时间
对于每个绩效事件，都需要做出有效的时间规定，分布到员工的日常工作中，这样才能保证准时高效完成目标。
在很多企业中，对员工的绩效考核周期是月度，对部门的考核周期是季度。而部门应该要将绩效事件合理地分布到相对较短的考核周期里。
评价每个绩效事件
在确定了每个绩效事件的负责人和时间后，还要对每个绩效事件进行评价，这样才能保证不断改进工作。而这关系到采用什么考核方法的问题，方法通常有定性等级评价法、加减分法、百分比率法、层差法、非此即彼法、说明法等，你可以选择任意一种或多种进行考核。
你可以参考一下我们公司的绩效考核系统！