企业并购重组过程中，员工劳动关系应当如何处理

人力资源从一开始就应作为企业并购的考量因素，决策前应将人力资源资产和负债状况充分考虑，不能在依据财务资产等因素做出决策之后,再去应付人力资源资产问题。否则,就可能不得不面对逐渐浮现的人力资源负债冰山。在古典企业理论中人们秉持着“谁投资，谁拥有”理念，企业股东被认为企业的所有者，可以任意处分公司的资产。企业出让方与受让方在企业并购谈判过程中，只会关注企业的显性的物质资本—财务报表，如果只是单纯的从账面计算我用多少钱换了多少钱，而忽略企业中人的因素，那么实际运作的结果可能就会与预期大相径庭。在企业资产重组中，人们应树立“大资产”观，将人力资源视为一种资产来处理，这一资产既有可能是良性的也有可能是最难摆脱的“负债的”。企业无论是重组还是破产最先解决的不是财产分配而是职工安置问题。
（一）如何认定人力资本是企业并购重组中的资产性
企业是一个经济组织体，企业的经营、管理、技术等无不系于人，无形资产和有形资产都需要人的运作。人是企业最重要的资产，尤其是知识密集型企业，优秀的技术骨干、熟练工等是其中的优质资产，他们对企业创造的价值往往大于企业自身对他的投入。企业也不乏一些冗员的存在，他们为企业创造的价值小于企业对其投入时，这样的人力资本就成为了公司的负债，在企业优化重组中就会面临淘汰的命运。
（二）劳动者集体参与企业并购权利的完善
我国现行立法没有明确规定劳动者参与企业并购重组这一情况的具体规则，但是我们可以从《公司法》、《劳动合同法》和《工会法》等相关法律中寻找到一些类推适用的规则。2001年《工会法》修改时，将其第38条第二款调整为“企业、事业单位研究经营管理和发展重大问题应当听取工会的意见”同时增加第6条第三款“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。企业并购是企业通过股权收购或资产并购来扩大其经营规模，调整其产业链，优化其市场资源的重大决策，《工会法》的这些规则自然成为了劳动者集体参与企业并购的基本法律依据。另外，在中华全国总工会的努力下，2006年的《公司法》也进一步回应了职工参与企业治理的思潮，其第18条第三款规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这一规定也暗含了，在企业并购中职工代表有提出意见和建议的权利。2008年的《劳动合同法》针对劳资双方的劳动合同中的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的重要内容的制定，修改也做出了规定，其重大事项的变动，应当与职工代表或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商。除此之外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。虽然《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》都直接间接规定了公司并购中员工要参与，但对于如何参与没有细化，以及如果没有员工参与流程，对于公司并购的协议、并购重组行为效力有什么影响，都没有规定。很多时候，劳动者都是最终被告知公司被并购重组，相关知情权和参与权利，根本没有落实和保障。

法人、公司地址、公司名称有没有变，有的话就要按新的签订劳动合同，过往的部分可以与公司协商，要求赔偿或要求工龄累计。具体以协商结果为准。

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