中国企业人力资源管理现状与发展创新

说句实话，本人和楼主一样也是学人力资源管理专业的，现在大三，不过不知道楼主的论文是不是毕业论文，是的话，还是规劝楼主自己花心思写；如果不是，这篇文章，是我自己在网上找的，感觉还勉强，可以作为你的参考。
目前国内的人力资源管理还是停留在相当低的层次上，改变人力现状的重任还是需要你我这样的同仁一起努力，共勉一下。不再废话，论文如下：

中国人力资源管理现状分析
一．中国的人力资源面临重新认识
就13亿人口来说，中国的人力资源无疑是世界上最丰富的，然而，这么丰富的人力资源却面临重新认识的窘境。“在业6.9亿，失业577万，下岗待业535万，失业率7％，”——这虽是1997年报告的数字，可如今，“占世界30％以上人力资源（总数7.1亿）的中国，科技人员相当于发达国家的3％，利用率为发达国家的1％-2％”的状况又改变了多少呢？答案让人伤心：2000年瑞士洛桑国际管理开发研究院披露，中国的科技竞争力已由1999年在47个国家和地区中25的排名下降至28位！
在人力资源管理方面，普遍存在的主要问题是，中国的企业制度和中国的法律一样，还处在完善过程当中，所以中国的企业总的来说还处于“人治”到“法治”之间，还处于“史前”阶段，所谓的“以人为本”等理念还是花哨的口号而已，企业真正认识到“企业最宝贵的资源是人、最危险的因素也在人里面”的时代还未到来。
然而WTO的时代已然来到！如果说中国的人力资本状况是令人堪忧的，那么中国的人力资源管理则要让人心惊肉跳了——大量证据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一，有74％以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。曾有外国人摇头说，中国人不但自己要跳槽，还要邀别人一起跳槽，并举例说明：1993年的实达事件，1998年的赢海威哗变，1999年的现代城风波……一个赛一个地厉害。外国人是有点怕中国人了，可中国的打工者却没有一个不想去外企，让人不禁想问：中国人都有个什么样的职业道德观念？
对中国人力资源的重新认识和改变是一个迫在眉睫的事情，既要涉及到法制方面也要涉及到道德方面，更重要的是怎样迎合世界潮流去改变现状。
二．从传统到现代
传统的人力资源管理以“事”为中心，现代的人力资源管理以“人”为中心；传统的人力资源管理把人当作一种工具，注重投入、使用和控制，现代的人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发；传统的人力资源管理是某一职能部门单独使用的工具，现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。
——从对传统与现代的比较，我们不难看出两种人力资源管理在理念上的差距，传统的事物得以传统，必有其深厚的一面，它不是一朝一夕形成的，也无法要求人们一朝一夕去更改它们。但我们没有理由不从这种对比中去检验一下我们的人力资源管理中出现过哪些失误。当然，在检验这些失误时，我们不要忘记中国的人力资源理论产生于一个什么样的历史背景。
中国的人力资源管理理念上的失误，主要体现在没有一个长远的人才战略、人才机制没有市场化、人才选拨渠道不畅、人才结构单一等等，而这些问题的形成，却是由中国人力资本的特点所决定的。
中国的人力资本经过三个阶段的发展，已形成了“文化程度越高，培养成本越高，人力资本也越大、人力资本存量增加快，但增长速度却成反比、人力资本在社会总资本中的比重上升很快”的特点。也就是在这个特点下，中国的企业，不论是国有的还是私营的，其人力资源指数都没有达到国际标准的3.31。
中国的人力资源开发与管理的现状可以概括为以下4个方面：
1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。
2 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；
3教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；
4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。
三．中国人力资源开发与管理存在的问题
中国人力资源开发与管理不但是现代化大生产的客观需求，也是提高劳动效益、推动经济发展的重要手段。可是我国的人力资源开发与管理在各个方面上都存在着问题：
首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3％（发达国家为10-20％），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。
其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；
再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。
宏观调节方面——
人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。
企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。
科技方面——
我国高新技术产业占整个产业的10％，但利税却只占整个产业的8％，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。

四．中国人力资源中职业结构的发展和变化趋势
全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：
1. 高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一；
2. 将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下降；
3. 知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流；
4.对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。
5. 职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。
6. 大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少，细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态。

五．改变之路——我们的希望
人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，强调的是人文关怀和企业总体效益的上升。
中国的人力资源管理与开发应充分吸收国外先进和管理方法和手段，但重要的是根据我国的国情，摸索出具有中国特色的人力资源管理模式，为此，无论是政府还是企业，都应该强化对人力资源管理人员的要求，使之了解全球化竞争的基本规则并具备全球化眼光，其次，工作职能也需向全球化方向转变，从而使其具有跨国工作的技能。在企业领导层上，应对人力资源的开发与管理予以高度重视。增加在人力资源方向的投入力度，积极进行文化建设。管理者自身也应向着专业化和全球化的方向发展，在管理上注重员工的参与性，及时了解国别差异对人力资源管理的影响（文化、经济、劳动力成本、劳工关系等因素）。如此，才能适应经济全球化发展的需要。

原论文网址：http://my.icxo.com/243822/viewspace-51363.html

1 中国企业人力资源管理的历史发展
近代企业
现代企业（可以分为国企，私企，集体企业）
2 中国企业人力资源管理的现状及在问题
也可以分为国企，私企，集体企业等
3 中国企业人力资源管理的实证分析（以某某为例）
4 提出建议
楼主也可以分区域写，例如分为东部地区，中部地区，西部地区。。。

不过要写这么大的一个题目，确实很难把握的，很容易写糟糕。

1中国企业人力资源管理的历史发展
2中国企业人力资源管理的现状及存在问题
3中国企业人力资源管理的实证分析（以某某为例）
4提出建议

中国无管理，学国外。