企业经营中，绩效管理需要注意哪些问题？

2025-02-27 06:34:33

推荐回答（5个）

回答（1）：

年终绩效考核是人力资源管理难点的关键。一个绩效考核体系是非常复杂的，它由考核目的、考核工具、考核程序、考核信息源、考核指标设置、考核结果应用、反馈、考核主体、对象、培训等诸多内部要素组成。而这些要素都在组织环境中，并与组织的其他管理活动和过程紧密相连。

因此在年终考核的过程中，一些关键问题要谨慎对待，比如微乎其微，千里之外。对这些关键问题处理不当，不仅会直接影响鉴定效果，还会危及公司整体利益。何毅认为，绩效管理一般可以分为四个阶段：绩效规划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。在绩效实施阶段，为了保证绩效工作能够按计划进行，很多公司通常会采取各种绩效检查，这方面的注意事项包括。

阐明绩效考核的意义。绩效实施过程是监督、检查和指导绩效计划实施的过程。管理者要在绩效的日常管理上投入一定的时间和精力，包括观察和记录员工的日常表现，与员工实时沟通，指导和帮助员工提高绩效。这是最关键的问题。很多公司的绩效考核流于形式。除了绩效计划不客观、缺乏激励的原因外，更多的管理者并不关心或指导员工绩效计划的实施，导致考核和最终考核缺乏事实依据。久而久之，员工会对绩效考核失去信任，管理者自己也会对绩效工作失去信心。

采用不同的有效性能检验方法。不同的指标应有不同的检查方法。对于KPI指标，相关部门需要制作相关报告，并以数据形式提供检查。工作标准和行为指标可以通过定期工作报告的形式进行检查，让管理者及时了解员工工作任务指标的进展情况。对于能力素质指标，可以采用关键事件法进行记录，通过员工日常工作的关键表现来记录员工的能力素质。

回答（2）：

在企业经营中，绩效管理需要注意以下问题：
1. 目标与战略一致性：确保绩效管理的目标与组织的战略目标和长期发展计划相一致。绩效管理应该对组织的战略方向和核心价值进行支持，以确保员工的工作和努力与组织的整体目标保持一致。

2. 公平与公正性：绩效管理应该建立在公平和公正的基础上，确保评估标准和程序对所有员工公平透明。评估标准应该客观、可量化，并避免主观偏见和不公正的行为。

3. 监督与反馈：绩效管理需要定期监督和提供及时的反馈。管理层应与员工进行正式和非正式的交流，提供具体的绩效反馈和建议，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进的机会。

4. 发展机会与培训：绩效管理应该帮助员工发现发展的机会，并提供相关的培训和发展计划。通过识别员工的强项和发展需求，组织可以为员工提供适当的培训和发展机会，从而提升他们的绩效和职业成长。

5. 奖励与激励机制：绩效管理需要与奖励和激励机制相结合，以激励员工提高绩效。奖励制度应该公平、透明，并与员工的绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和努力。

6. 沟通与参与：绩效管理需要建立开放的沟通渠道，鼓励员工参与到绩效管理的过程中。员工应该有机会表达意见、提出问题，并与管理层共同讨论改进的方法和计划。

7. 持续改进：绩效管理应该是一个持续改进的过程。组织应定期评估绩效管理的效果，并根据反馈和经验不断优化和改进绩效管理体系和流程，以适应变化的环境和需求。

8. 管理层的能力与意识：管理层需要具备有效的绩效管理能力和意识。他们应该了解绩效管理的原则和最佳实践，能够提供支持和指导，帮助员工实现绩效目标，并促进组织的整体绩效提升。

回答（3）：

第一、注意管理制度的完善。要结合单位实际，明确部门岗位的职责范围，用制度管人，避免考核中的争议，提高工作效率。
第二、对工作程序和流程，包括各个环节的衔接要科学规范。
第三、注重过程中的监督和检查。
第四、要注重考核信息反馈，加强交流和沟通，提倡换位思考，加深理解，增强团结。对考核结果有异议的，要允许不同的意见，及时加以解决。
第五、制定考核内容时，能量化的要量化到位。
第六、建立完善的内部统计制度，注重原始记录及有关资料的积累。

回答（4）：

1.绩效标准不明
考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果绩效标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。
2.晕轮效应
晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素（如主动性、工作态度、人际关系、工作质量等）进行考评时，晕轮效应会表现得更加明显。
3.趋中倾向
趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。
4.偏松或偏紧倾向
这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低，正如有的教师喜欢给高分而有的喜欢给低分一样。这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。
5.考评者的偏见
考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。例如考评者对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价；而有的考评者对女性、老年人等持有偏见，往往会过低地考评他们的工作行为。这无论对晋级、提升还是发展而言，都造成了人为的不公平。
6.第一印象
被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。因为不同的考评者具有不同的性格，所以他们对第一印象的处理方式也有所不同。例如，有些考评者对第一印象好的被考评者的评价往往偏高；相反，有些考评者对第一印象好的被考评者的要求却过于严格，所以考评结果则可能偏低。由于对第一印象的处理方法不同，考评结果就可能出入很大，也会影响考评的准确性。

回答（5）：

首先一定要有基础的条件，而且一定要有完善的管理制度，一定要有完整的财务制度，人力资源制度，而且一定要做好风险评估，商品的营销制度，一定要选择适当的方法，而且提前应该有个计划，每一个岗位都应该有计划，而且要制定具体的实施政策，考核政策也要制定一定的计划，一定要规范工作的程序和流程，而且在制定考核内容的时候，一定要确定到任何的小细节上，而且在整个过程当中一定要监督，一定要及时的反馈信息，加强沟通和交流。

最新问答

如何设置ctrl+alt+delete密码

农村出身的80后，打拼八年，白手起家，开办公司，年收入五百万元，这是个成功人士吗？是成功的老板吗？

QQ飞行岛的地图介绍

电脑为什么开多了程序会卡

减肥节食导致基础代谢率降低，怎么恢复但又保证体重不会升