我们谈激励与保健的手段和方法都是根据当前的情况来说。如果偏离了实践，所讨论的就会变得毫无意义。赫兹伯格“双因素理论”认为金钱报酬是一个保健因素，在薪资满足员工要求的情况下，员工的积极性得以维持，但积极性并不会提高；而在不能满足的情况下，积极性会为之降低。也即是说，企业用多付薪水的方式来激励员工，只会导致投入的成本提高，却收不到预期的回报。皮尔逊的“公平理论”中也提到了一个相似的观点：人们能容忍报酬过高带来的不公平，而使之合理化。这些观点都支持了“薪酬不是一个激励因素”。但是我认为，在当前，“薪酬不是一个激励因素”如果有效，那必须有前提条件：
一、 金钱对大多数个人来说是并不重要的；
二、 金钱没有与绩效建立直接联系；
三、 多付的薪水并不足够被员工认为是有意义的;
四、 在收入的四个因素中，提升、承认和个人发展对个人来说都还有意义；
如果这些前提条件不成立，则“金钱是重要的激励因素”。 在目前我国的现阶段内说，对大多数员工、即使达到小康水平的员工来说，较低层次的需求并没有得到充分满足，金钱还是具有相当吸引力的。例如很多的员工就是因为金钱的吸引才辞去国营企业和公务员的职位，冒着一定的风险而来的，以现在我们栖身之所为例，在稍近市区的地方购房，按现行市价来说起码也要3000元/平方米，也就是说一套80平方米的小型户需要24万，对一个月薪在社会平均工资线（1350元）左右的员工来说，这24万等于其15年的全部工资。金钱对其的吸引力，不居第一也居二，这个时候，金钱对大多数个人来说是很重要的，多付的薪水被员工认为是有意义的，金钱更是与绩效建立有直接联系。
极端地，比如超级的职业经理人（CEO）已经是一个成功者，企业聘请他时，如果提升、承认和发展的机会对他失去了意义，他的全身已经笼罩了光环，譬如人们所说的打工皇帝CA（国际联合电脑公司）的总裁兼首席执行官王嘉廉，据CA公司7月2日公布的一份资料，CA公司的总裁曾与公司签定了高达10亿美元的奖偿合同，但因公司去年股价下跌及收益下降，颇受人们指责的高补偿合同也成为一纸空文。他只得到了100万美元的基本工资，一分钱的奖金也未得到。在这种人眼中为什么他也是看中10亿美元的金钱激励呢？因为上面所说的提升、承认和发展的机会对他完全失去了意义，唯一能够激励他、能够让他拿自己的时间来豪赌的便只有金钱，因此，在这种情况下，金钱也就被等同于一种有效的激励因素。
因此，金钱既是保健因素，也是激励因素，是包含于激励因素和保健因素的若干重叠部分中，其实也是合乎赫茨伯格的意见，在实践管理中也是要求我们具体对待的。
金钱可以激励员工，但是只用金钱激励员工会让员工变得短视，适当配合股权激励、现金币激励等，新型创新员工激励工具能更丰富的激励现在的年轻员工。
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