怎样处理人才流动与员工对企业忠诚的矛盾

对于一个企业来说，最大的损失莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵?人才! 但这些在业务上有闯劲、有能力为企业创造良好业绩的核心员工却越来越难以留住。他们可以依仗自己的资源，很快地在业界获得更佳的位置。
从业经验丰富的HR坦言：“流失一名核心员工，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3－6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”
一、何谓“人才”？何谓“企业忠诚度”？
所谓人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工，或者说因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些不足，这些员工在一定程度上，具有“不可替代性”。
所谓企业忠诚度，是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去。
二、如何才能防止人才流失，提高核心员工的忠诚度，“为我所用”？
（一）在招人、用人、留人的环节中利用规范化的制度和措施，留住人才，提高员工忠诚度。
1、招人环节：
在招聘环节把好关，是用好人才、留住人才的根基。招聘时，对人才的选拔不仅仅要注重其对专业技能的掌握程度，还要注重“德”的考察，选择一些在价值取向上与企业一致或基本一致的人才。
2、用人环节：
（1）知人善用，“好钢用在刀刃上”。
用人要做到工作与才能相适应。要了解不同的员工能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，发挥人才优势；同时，工作性质要与人的性格相适应。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。
（2）安排富有挑战性的工作任务。
核心员工的能力高超，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一方面会造成人力资源的浪费，另一方面核心员工也认为自己的价值未能充分发挥。因此，企业要帮助核心员工实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发其潜力。
（3）做好核心员工之间的平衡工作。
如何将企业政治对核心员工的损害度降到最低，是企业家或高层主管应重点考虑的问题。一山不容二虎，这是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心员工之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。平衡好他们的关系，因人设岗是一个不错的选择。
（4）支付有竞争力的个性化薪酬。
薪酬福利是否具有竞争力，是企业在市场中能否长期留住核心员工的关键因素之一。薪酬是一个人价值的体现，核心员工很清楚自己的市场价值，提供符合核心员工的具有竞争力的薪酬，有利于企业的长远发展。
(5) 给予持续不断的充电机会。
北京华联印刷有限公司总经理张林桂先生讲过：“培训是企业送给员工最好的礼物”。
对企业而言，对核心员工提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心员工个体而言，他们要维持和拓展自己的竞争力，必须不间断地“充电”。他们有这方面的需求，且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此，给予核心员工持续不断的充电的机会，不仅可以增强核心员工的忠诚度，同时也提升了他们的素质，提升了决策效率和质量，同时为核心员工跳槽设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。
3、留人环节：
（1） 允许核心员工内部“跳槽”
在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。为了提高内部核心员工的积极性，避免内外部人才之间的矛盾，应优先考虑内部招聘，实施人员内部流动制度
（2）做好离职管理，让“好马”敢吃回头草。
此做法好处有三：第一，可以大大节省人力成本；第二，对内部人才具有很好的警示作用：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，促使其更加珍惜现有的工作机会；第三，在员工心目中树立企业以人为本、宽容大度的形象。
（二）实行人性化、亲情化管理，提高核心员工的忠诚度
1、树立现代的人力资源观念。
现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产出更多的回报。在国内很多公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这是中国许多企业普遍存在的现象。所以，想要提高核心员工忠诚度的措施有效，必须从改变观念开始。
2、高层领导要有容人的胸怀
人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有其出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，还可能对上司不冷不热。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好马有千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷而非斤斤计较。至于那种嫉贤妒能，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。
3、建立和谐宽松的人文环境;
俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心员工很有可能是缺点如同优点般明显。且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心员工才会有“士为知己者死”的感激与真心的回报。
4、尊重人才的价值。
“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性，同时也体现出其对人才的高度尊重。 “留得青山在，不怕没柴烧”也是这个道理。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理者不断探索的课题，因为失去了与企业的核心竞争力高度相关的人才，企业的兴旺发达将无从谈起。
5、为新进人才指点迷津，培养归属感。
《哈佛管理评论》指出，企业应该意识到，与其让新人自我摸索成长，不如让资深的同仁来带他，帮助新人早日进入状态。
核心员工，尤其是初出茅庐的人，虽然有创意和最新技术，但毕竟对职业生活了解有限，这时公司内部如能有资深同仁主动指点迷津，帮助调适工作压力，那这些“身手不凡”的核心员工自然会对公司产生向心力。
总之，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心员工。所谓“千军易得，一将难求”、“智力资本=能力×忠诚度”，都说明了提高核心员工忠诚度、保持核心员工稳定性的重要意义。企业只要本着爱才惜才的真心，坚持制度化、人性化、共赢的管理思路，那么核心员工的忠诚度和稳定性一定会大大提高。