如何构建企业的人才梯队

2025-03-09 23:30:18

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现代企业生存和发展的根本不是资金，也不是生产设备和技术，而是人。因为不论是生产管理、财务管理，还是技术管理，归根结底都是人的管理。有了人就有了一切，只要有人才，一切困难都会迎刃而解。人才结构任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员（或称其为精英）。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。因此，我们可以这样定义优秀人才：整个企业的人员结构是一个金字塔的形状，由上到下依次为：A、B、C、D…各层，每一层次中的优秀人员就是在综合素质方面达到了上一层次中的职务要求的人，一旦上层中有职务空缺，他（她）可以及时顶上而且胜任该工作。此定义的内容也是人才梯队建设的一个基本要求。那么，每一层次中的优秀人员应该有多少呢？这和公司中各个部门的职务设置有关。假设公司的职务层次共有四层：由下到上分别是：D－C－B－A，用函数R（）和E（）分别表示某一层次中的人员总数及优秀人员数，即A、B、C、D各层中的人数分别为R（A）、R（B）、R（C）、R（D），而其中的优秀者数则分别为E（A）、E（B）、E（C）、E（D），并且，我们认为R（）和E（）之间存在如下关系： E（D）≥ R（A）＋R（B）＋R（C） E（C）≥R（A）＋R（B） E（B）≥R（A） E（A）＝R（A）即A层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。用文字来概括就是：金字塔定理精英比例（Proportion of Elite）：公司里各职务层次中的优秀人员数应不少于其以上各层的员工人数总和（简称PE理论）。这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。在最坏的情况下，我们假设A、B、C层人员全部缺岗（比如说领导层集体罢工或者集体辞职以及由于其他无法预料的原因而且无法挽回局面，但是假设公司的法人代表还在，比如说董事长）。因为，E（D）≥R（A）＋R（B）＋R（C），所以董事长就可以将E（D）中的人员挑选出来分别担任A、B、C各层中的职务。具体可以这样来分配：E（D）中的最优秀的R（A）个人留在A层，次优的个人留在B层，其余可以选派往C层，需要说明的是，这个办法的可行性必须以完善的培训、学习机制为前提。虽然从E（D）中选拔人才来充任A层职务似乎有点渺茫，但是并不能否认这种可能性（至少由E（D）来补任B层是完全可行的）。经过了上述处理之后，D层中所缺的R（A）＋R（B）＋R（C）个人可以从社会上即召而来。因为公司设有完善的培训、学习机制，所以这批新进员工将很快具备本岗位的工作能力，从而使公司的损失减至最少。前文举例主要是为了说明我们的理论思想。通常，公司不会面临A、B、C全部罢工或者辞职的情况，顶多是某一层次的人集体辞职，多为A或B层（中高层）。而C层因为职务较低，所以多和D层结合起来行动（如罢工），否则对公司形不成威胁。这样一来，如果A或B单层短缺，PE理论将更能从容不迫地解决这个问题，从而使损失变得更少。比如B层全缺，只需从C中提升E（C）中最优秀的R（B）个人上来即可，再从D层中提升E（D）中最优秀的R（B）个人补充到C中，而D中的空缺以新把加培训的方式来解决。因此，我们对优秀（精英）的定义就是“可以取代上一级人员的工作”。需要说明的是，当某一层有空缺时（尤其是D以上层），之所以不立即从社会上招聘所需人员是基于这样的考虑：一是招聘理想中人很可能需要一个漫长的过程；二是新招人员对公司不了解，需要一个较长的适应过程；三是从外界直接招聘使公司缺少了提升激励，下层员工（尤其是一些有抱负而又勤恳的员工）会懈于职守，对提高劳动效率不利。为了使PE理论更具可行性，还需要一系列的配套措施，除了建立完善的培训、学习机制外，还要建立“人才仓库”，实施“种子计划”。具体说来就是在PE理论的指导下，由公司宏观调控，各部门分别建立自己的精英档案。对所列入精英档案的员工要重点培养，全面提高其各项素质。此外，还要对进入精英档案的人员给予奖励，这样能够激励其他员工的积极性，争取进入精英档案。对于精英们要高标准、严要求，除了加强培训教育外，还要由公司领导及相关专家人员对其进行频繁的考核，以促进其不断的提高和进步。这批精英人才就是公司的“种子资源”，他们不仅能够保证公司的人才供给，同时也起到榜样的模范作用和带动作用。对于一个追求发展、渴望进步的公司来说，优秀人员何拒其多。但这种数量基本固定的均衡是一种动态的，有上有下，今天是精英，明天可能被比之更优秀的人员取代。

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