谁知道金融行业并购，人力资源如何整合？

最近几年，中国金融业的各方人马表现出令人侧目的自信与乐观，收购与重组业务频频发生。此次并购潮表现出中国金融业的战略诉求——建立跨国金融公司，实现混业经营、全能优势、全球视野、信息化生存。以业务多元化为导向，招商银行并购香港永隆银行；以建立综合性金融集团为导向，平安收购深发展；以快速占领目标市场，获取客户资源与销售网络为导向，大型股份制商业银行收购城市商业银行；以及为实现跨境经营、海外布局而进行的大量中资银行海外并购举措等等，不一而足。但是，各大金融机构在表现出良好的商机嗅觉的同时，其并购后的财务收益却广受嘲笑。事实上，并购后的财务收益不仅依赖于其财务管理水平，更依赖于并购过程及并购后的人力资源管理水平。那么，金融业如何在并购前并购前、并购过程中、以及并购后做好人力资源管理？尽职调查 毫无疑问，所有的公司在进行并购之前都会进行详细的财务尽职调查，研究被并购公司的资产-负债情况、现金流水平、资本充足率与盈利能力等重要指标。但是，很多公司在并购之前都忘记了人力资源尽职调查，或只将其视为例行公事，没有仔细分析调查结果。事实上，金融业既属于资本密集型企业，又属于智力密集型企业，甚至员工的社会背景、人际交往情况都对盈利有着重要的影响，所以并购前一定要非常重视人力资源尽职调查。特别是对于海外跨国并购而言，由于被并购企业所在国家的政治、法律、人权情况与中国大不相同，匆忙收购势必会带来不可想象的劳动风险。 人力资源尽职调查可以分为5个模块：人力资源盘点 由于金融业属于智力密集型企业，了解被并购公司现有的人员结构就显得非常重要。比如，在中国二三线城市，很多地方性银行的人员结构老化、学历较低，无法完成目前金融脱媒要求下所开展的诸如中间业务、私人银行、投资理财等新业务。在并购此类银行前，就要认识到，如果要进行业务转型，就必须预留足够的人员遣散费用以及新员工招聘培训费用。否则，根本无法实施并购前的美好计划。在海外并购中，人力资源盘点所涵盖的内容就更多，比如哪些员工属于工会成员、哪些员工属于豁免员工等等。薪酬福利分析 了解被并购方的薪酬、福利体系，以及支付手段和资金来源。进行此类调研，可以帮助并购方识别潜在的人力成本。比如被并购方的员工有无签订竞业禁止、股权协议、加薪承诺，以及与控制权变更（Change in charge）相关的赔偿条款。分析这些条款可以帮助并购方了解未来的人才成本，以及人员裁减过程中的遣散成本。与国内的情况不同，在国外，福利是一项至关重要的长期负债，它涉及养老、医疗、人寿保险等诸多内容。一定要仔细检查被并购方的养老计划和退休医疗计划的资金来源。倘若此项债务被转移到并购方，那么就会为并购方增加巨大的资金压力。……本页内容仅为文章摘要，如需阅读全文敬请订阅杂志。 很抱歉，本文暂不提供电子版全文。