如何降低员工的流失率

2025-02-27 04:27:21

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回答（1）：

文章来源于胡八一博士《家族企业人力资源管理实务》一书家族企业要取得不断发展，就必须建立一个稳定的团队。但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来惨重损失。重要提示家族企业除了需要淘汰一部分不合格的员工外，还要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工流失率。那么家族企业采取什么措施，更好地降低企业员工的流失呢? 1、对应聘者严格审核企业的人力资源部在招聘员工时会发现，许多应聘者的简历中，在短时期内频繁跳槽，而询问跳槽的原因时，却总能找到各种借口。频繁跳槽的员工很难以对企业建立忠诚度，缺乏职业生涯的规划，企业在待遇或工作条件等不能满足他们要求时，他们都可能毫不犹豫地离职。因此对于此类跳槽频繁的应聘者，应慎重录用。 2、制定合理的用人标准，量人录用企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，但不可盲目地提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况并不是自己想象的那样，就会感到上当受骗，从而一走了之。案例被忽悠来的“经理” 柏明顿公司在广州有家客户，这家公司在报纸上发布招聘区域经理的广告，不多久，前来应聘的人很多。最后，有位刘先生顺利应聘成功。但是这位刘先生一上任，却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问了企业老总后，得到的答复是：“我们公司的区域经理就是这样啊。”这位刘先生这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是真正招聘区域经理，于是一怒之下向企业提交了辞职书。 3、企业不可轻易承诺或“欺骗”求职者现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后再降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的人才流失危机。 4、投机心理是搬起石头砸自己的脚有些家族企业所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法是旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正现在大学毕业生多得是，到时候偌大的公司还担心找不到两条腿的人吗？这就产生巨大的风险，因为员工一旦识破企业的真实意图，会导致大批的员工流失，企业的这种投机心理只会是搬起石头砸自己的脚。案例聪明反被聪明误有个从事食品生产的家族企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员。这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来，讲从现在起大家放假，等到旺季时大家再来上班。这位老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的老员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业。更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入竞争对手的企业，许多经销商客户也随着跳槽的业务人员开始倒戈。 5、建立人才培养机制，让员工看到发展前景家族企业的员工对发展前途往往感到很迷茫，不知未来的职业发展何去何从。于是就会觉得其他公司会有更好的发展空间，从而在内心里萌生去意。要想留住这些人才，企业要帮助员工做好职业生涯规划，使员工认识自身优势的在哪里，企业能提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合个人特点，通过一定的途径去培养，使员工找到自身定位和努力的方向。 6、待遇好了，跳槽的员工会少了不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的薪水。企业在员工薪酬设计时，要结合行业的情况。如果公司的薪酬福利没有竞争力，就会导致有能力的员工跳到其它公司。最终使公司出现“低薪低能”的不利局面，留不住优秀员工，又引不进人才，导致企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。重要提示待遇对员工来说，是最有吸引力的东西。企业也应做到，，既要马儿跑，又要给马吃草。有些企业总想让员工拼命干活，却又不想付出合理待遇的话，恐怕是难以实现的。 7、使员工对公司产生感情家族企业适当地对员工的感情投入，创造一种和谐的工作环境，往往会收到事半功倍的效果。比如员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板亲自到场祝贺，这些都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。案例感情留人妙招我们在深圳有家客户，这家企业在感情留人方面很有人性化，尽管企业常常面临一些危机，有时候工资发放都会拖延一段时间，但是员工的流失率却很低，员工都愿意与企业同舟共济，很少因为企业效益不好而选择跳槽了。后来，柏明顿公司与这家公司建立合作关系，我们才了解到，这家公司每到春节的时候，都会以公司的名义给员工的家里寄去一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。员工也感受到企业对自己的重视，自然对公司“死心塌地”地工作了。 8、大胆授权，用事业留人许多家族企业老板为了留住人才，都在尝试进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。案例让员工都拥有企业的股份我曾遇到这样的一家客户，这家企业为了留住优秀员工，每年都通过考核，给优秀员工奖励一定份额的股权，使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不已。 9、建立核心员工流失预警机制企业里核心员工选择跳槽，是非常正常的，但是如果一旦出现大量骨干员工流失，则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。重要提示企业一旦发现员工流失出现超过安全系数，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。 10、建立公平竞争的用人机制家族企业的员工之所以跳槽，很大原因是对企业的用人机制和环境不满。很多员工觉得自己能力很强，却得不到晋升。平庸的家族成员却占据高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也只是时间问题。所以企业建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。 11、运用法律手段控制员工流失家族企业要进行规范的运营，与企业员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失，也保护公司的利益。案例订立合同保护公司权益我们在江门有家客户，这家公司招聘一名生产技术副经理。这个副经理叫麦先生，入职后，公司与他签订了一份4年期的劳动合同。由于麦先生任职于该公司重要部门,工作中会知悉公司的很多商业秘密,因此公司与麦先生约定：麦先生在劳动合同期满2年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于相类似的其他竞争企业，否则给公司造成的一切损失由其承担。一年后，麦先生称家中有事需向公司请假3天，此后一去不返。后公司得知麦先生跳槽到与本公司存在竞争关系的另一公司上班，并从事相同的工作。公司多次发函让其回公司上班，都没有回音。因麦先生离开公司时未进行工作交接,导致麦先生在原公司负责的某一业务因为不能按期交货，被客户索赔经济损失8万元。为此，该公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求麦先生继续履行双方的劳动合同，赔偿给公司造成的经济损失8万元。家族企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思。然后根据企业自身的情况，采取有效措施，降低员工的非正常流失。

回答（2）：

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。　　2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。　　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。　　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。　　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。　　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。　　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。　　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。　　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。　　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。]

回答（3）：

　　1．员工流失及其特点　　（1）员工流失的内涵　　这里专指企业不愿意出现的员工自愿流出，这种流出会给企业带来损失，其表现形式就是员工辞职，就是主动要求与企业解除劳动合同、退出企业工作，离开企业，另谋高就。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。　　（2）员工流失的特点　　主动离开企业、自愿流出的员工，往往是有能力的员工，如果使用得当，往往可以为企业创造较大财富，或者是技术人才，或者是市场好手，或者是管理能家。由于自身条件，寻找新的工作没有困难，甚至是市场争夺的对象。而且，由于该类敢于主动辞职的员工，往往是公司技术的掌握者、市场的开拓者、干活的主力军，一旦离开，企业将蒙受较大的损失　　2．影响员工流失的因素分析　　（1）管理和领导者因素　　由于企业各级领导者，特别是最高领导的不良管理风格和管理水平，导致员工不满，甚至强烈不满，是员工主动离职的一个很通常的原因。企业管理混乱，领导个人一言堂，不尊重员工，只注重自己喜欢的员工，对其他员工的关注过于忽略，企业成员之间也不融洽，没有一个良好的企业氛围，看不到企业发展壮大的希望等等，都会导致具有较强能力而没有得到发挥的员工主动离职。　　（2）报酬因素　　中小企业往往薪资水平无法与大型巨型企业相比，有能力的员工如果能够在市场中相同职位获得更高待遇的话，就很可能主动离职。中小企业由于条件所限，企业工资总额不可能大的增加，但不同员工的工资要根据员工不同的能力和贡献加以确定。真正有能力离开本企业的员工往往是高能力者，对于这部分员工适当加薪，能够有效防止员工流失。　　（3）个人因素　　当然，还有一种情况，是公司领导管理没有问题，薪资也不错，但由于员工某些个人因素导致离职。这些个人因素通常包括：　　员工个人职业理想、职业抱负不同于实际从事的工作；实际工作的丰富性或实际工作给予个人的满足感不足；员工个人价值观与企业价值观不同；员工感到不能承受该工作的种种压力等等。　　3．对员工流失的控制　　对于可能的员工流失，不能放任自流，而要采取措施尽量避免和控制。　　（1）对员工流失的立法管理　　按照国家制定的相关法律法规控制流失，如合同法、劳动法、经济法等一系列法律法规和有关政策，规范企业自身和辞职员工双方行为，使不合规范的流动受到制约　　（2）企业建立合理的针对员工流失的规章制度　　采取一定措施，建立健全企业流出规章制度和控制措施，对于企业商业机密、企业专利、职务发明、重要技术或市场档案、企业各类资金、设备仪器等等，一定要有规范的制度方法保护好。防止由于人员离职而带来的各类损失。　　（3）建立和完善优良的企业文化、合理的薪酬体系和人性化的企业管理模式　　企业文化、合理的薪酬体系和人性化的管理模式，是企业的软环境，而优良的企业软环境有利于吸引和留住人才，减少员工流失。]

回答（4）：

第一，合理合法利用雇佣合同；第二，改善公司内部环境，包括物质和精神环境；第三，清理害群之马；第四，改善待遇，制定远期发展待遇标准（工作时间越长，待遇越高）第五，改善企业文化第六，提高自己各方面水平，发展个人领导魅力第七，积极运作，改善公司效益]

回答（5）：

1、合理的工资福利待遇；2、员工有很好的发展空间；3、企业发展前景看好；4、企业社会影响较大。赞同0| 评论]

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