行政岗位如何进行绩效考核？

一、绩效指标体系设计：

1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

具体有以下几种表现形式：

（1）部门职能和岗位职责的履行情况，也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。

（2）除完成指标任务以外的工作情况，对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的，他们的工作并不局限于自身的本职工作，还有大量的支持性的辅助工作。因此，也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。

（3）德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况，通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分，制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准，给考评者提供了统一的评分依据，以减少考评者的人为因素。

（4）对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的，本身并没有很多的创新性。

扩展资料：

具体的绩效考核方法

（1）自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的总结，让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

（2）上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果做出复核，这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。

（3）横向绩效考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。

最后，要确定行政人员绩效考核周期。

绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给绩效考核结果带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响绩效考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短，一方面将导致绩效考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。

参考资料：

百度百科-绩效考核

　　行政岗位绩效考核管理办法
　　第一章 总 则
　　1． 本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别（含副职）以上管理人员的工作绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
　　2． 绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
　　3． 绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。
　　4． 本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
　　5． 本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管（含）以上所有在职管理人员。
　　第二章 绩效考核的程序和内容
　　1、 考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。
　　2、 考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面：
　　（1） 任务绩效是指个人及部门任务完成情况：
　　A． 本职工作质量：常规工作合格率、责任行为到位率、无职工（客户）投诉；
　　B． 本职工作量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前）；
　　C． 本职责任事故：一般性责任事故出现频率；
　　D． 额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。
　　（2） 管理绩效是指遵守规章及团队角色的到位程度：
　　A． 纪律观念：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制；
　　B． 组织观念：横向沟通、协调、合作；
　　C． 团队观念：团队和谐，积极进取；
　　D． 诚信观念：维护公司利益，积极预防和解决问题；
　　E． 为稳定提高部门或公司未来的绩效所做的贡献。
　　3、 对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分标准如下：
　　A. 95分以上：优秀，有很强的组织观念与创新观念；
　　B. 95-85分：良好，明显超出岗位要求；
　　C. 85-75分：合格，总体满足岗位要求；
　　D. 75-60分：较差，与岗位要求稍有差距；
　　E. 60分以下：淘汰，不能达到岗位要求。
　　4、 绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前；季度考核于下季度第一个月10日前。
　　第三章 绩效考核办法
　　1． 各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，办公室依据本办法提供技术支持和服务；
　　2． 个人职责描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况进行不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字报办公室备案；
　　3． 考核对象在直接上级的指导下，根据职位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度工作目标计划书》，经直接上级审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括工作职责所需费用预算内容；
　　4． 考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况，拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包含预算内容；
　　5． 在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内；
　　6． 日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察、评估印象与考核者进行沟通，指导其改进工作；
　　7． 考核期末，由办公室统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成：
　　A． 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在办公室安排的述职会议上进行述职；
　　B． 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见；
　　C． 横向部门主管人员评估意见；
　　D． 隔级上级和企业处部客户评估意见。
　　8． 部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向办公室提交书面解释，并回答有关质问。
　　9． 最终考核结果依据数据汇总得出，直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4:3:3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定；
　　10． 绩效考核结果的汇总
　　（1） 绩效考核数据应在考核结束日以部门为单位送达办公室；
　　（2） 办公室依据本办法的规定对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报呈总经理；
　　（3） 考核数据和报告作为重要管理档案由办公室及时存档，妥善保管；
　　（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用；
　　11． 绩效考核与工资核算
　　（1） 所有考核人员的工资包括岗位工资与效益工资两个部分，日常支薪只支付岗位工资；效益工资在每个季度考核结束日后发放；
　　（2） 效益工资=岗位效益÷80×考评得分。
　　（3） 年度绩效考核工作结束后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终考核结果，并进行相应岗位调整，对考核优秀者，发给部分奖金。
　　第四章 附 则
　　1． 本办法由公司绩效考核领导小组制定，经总经理办公会批准实施；
　　2． 本办法自2010年1月1日起实行。
　　阜新鹏锦集团有限公司
　　绩效考核领导小组
　　2009年11月18日

　　员工绩效综合考评表
　　填报日期： 年 月 日
　　姓名 部门 岗位 考评期间
　　因素 对评价期间工作成绩的评价要点 满分 得分 填写说明
　　工作态度20分 出勤10 A．迟到次数①（迟到或早退扣1分/次） 4 符号①代表该项公由公司行政部门和直接上级的日常记录填写，无需评委评定，所有非评委评定的因素则通过把被考核人与部门内其他员工进行比较后确定其得分；
　　②代表该项公由直接上级和相关部门经理填写；
　　③ 代表该项由全体评委填写，评分值为1-5分；
　　④代表由办公室提供参加集体活动的次数记录，评委对被考核人的积极程度评分，两项各占50%权重。
　　工作失职率指失误次数占任务总数的比例，其他含义比例的各项意义相同。
　　B．事假天数①（事假扣0.5分/天） 3
　　C．旷工①（旷工扣10分/天） -10
　　D．加班天数①（加班加0.5分/日） 3
　　责任心10 A．违反工作流程次数①（扣1分/次） 2
　　B．违反公司纪律次数①（扣1分/次） 2
　　C．提合理化建议次数①（奖1分/次） 1
　　D．积极主动，任劳任怨，勇于克服困难② 1
　　E．不执行上级领导指令的次数② 1
　　F．做事是否挑三拣四③ 1
　　G．私下发牢骚情况③ 0.5
　　H．参加集体活动的次数和积极程度④ 1
　　I．重礼仪、懂礼貌、言行得体③ 0.5
　　知识水平10分 专业知识
　　政策法规 A．掌握公司规程、规章掌握程度③ 3
　　B．参加公司内部培训的积极程度 2
　　C．掌握相关专业知识程度③ 2 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分。
　　2．考核者意见：
　　考核者签字：
　　日期： 年 月 日
　　掌握相关法规、政策程度③ 1
　　D．掌握管理知识和成本意识程度③ 2
　　工作技能20分 业务15 A．从事该工作年限① 1
　　B．获得优秀员工表彰次数① 3
　　C．办事的计划和条理性③ 3
　　D．介绍工作情况和反映问题的表达能力③ 1.5
　　E．观察、分析问题的准确程度③ 1.5
　　F．工作方法的正确性、到位程度② 2
　　G．提出解决问题的措施被采纳情况② 3
　　人际5 A．主动配合同事工作的积极程度③ 2
　　B．是否能与同事合作办事③ 1
　　C．您（考核人）是否愿意与之沟通③ 1
　　D．不团结同事，工作推诿② 1
　　工作成果50 50 A．完成岗位目标计划的相对程度① 10 考评人评语：
　　考评人签字：
　　日期： 年 月 日
　　B．工作失误率① 5
　　C．工作失误造成的损失大小① -25
　　D．预算内资源节省率① 5
　　E．合理化建议创造的价值① 5
　　F．逾期完成任务的比例① 5
　　G．未完成任务比例① 5
　　H．任务完成的质量① 10
　　I．积极完成目标计划外的工作任务① 5

　　部门2010年工作目标编制表
　　姓名 部门 职位 负责人
　　序号 工作计划内容 工作量 重要性
　　% 进度
　　季度 实施进度 保障措施 自我检查 领导考评
　　起始日期 完成日期 技术方案 费用预算
　　一季度 计划
　　实绩
　　二季度 计划
　　实绩
　　三季度 计划
　　实绩
　　四季度 计划
　　实绩
　　注：本表由员工根据职责范围，结合公司年度经营目标进行填写，由部门主管进行补充、审核，上报公司办公室跟踪考核。

人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。主要考核内容建议：1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。

一、会计
内容描述 罚款金额
1、费用报销复合，定期与出纳核对银行账目；
2、未按要求对费用的报销进行复核;未定期与出纳核对银行账目,现金账目余额;
3、每月7日前未完成上月工资表的制作，影响工资的发放；
4、没有完成领导临时交代的任务；
5、违反《文明办公管理制度》的相关规定； 10%
1、银行贷款卡年审、贷款财务报表资料未及时递交；
2、未及时完成各种证照年审；
3、未按公司财务制度，税收法规进行账务处理；
4、部门在办理公司内部业务中出现差错，但未给公司造成损失的情况； 30%
1、每月根据税务、统计局要求，未按时正确进行国税、地税的月报、季报、年报。未按时申报，或因为疏忽造成多交税款给企业造成损失；
2、不服从领导安排，故意消极怠工，污染工作气氛；
3、部门在办理公司内部业务出现差错，给公司造成损失的情况；
4、泄露公司内部机密者（泄露机密等级涉及《员工手册》中第十一章、第一百条内容涉及的A级—绝密文件；B级—机密文件；C级—秘密文件；） 60%
1、每月10日前未完成会计资料归档，并递交财务报表（资产负债表、损益表、应收明细、应付明细表，预收、预付款明细表）；
2、20日前完成会计资料的归档；
3、帐务处理出错，为公司造成损失；
4、自身原因开票出错，进项税票未及时催收认证，导致税负率过高，进项税票遗失；
5、弄虚作假，隐瞒真实情况，私自篡改数据与计划，给公司战略目标等造成影响的情况；知情不报者处罚同上。并保留追究其给公司造成经济损失的权利。
100%
二、出纳
内容描述 罚款金额
1、每天早会未向财务经理报送前日资金余额情况，或者所报数据不准确；
2、每月17日前未提报银行贷款所需利息金额；
3、当天银行现金往来帐目未能及时核对与入帐；
4、违反《文明办公管理制度》的相关规定； 10%
1、3号前未完成上月会计所需资料的收集整理及上交，上月单据未能按要求归档；
2、当天凭证、帐簿当天编制登记未完成；
3、部门在办理公司内部业务中出现差错，但未给公司造成损失的情况；
4、费用报销出现误差的情况； 30%
1、每天未进行现金盘点，或者账实不符；未上传每日余额情况；
2、未及时与各银行核对往来账目；
3、不服从领导安排，故意消极怠工，污染工作气氛。
4、部门在办理公司内部业务出现差错，给公司造成损失的情况；
5、由于主观原因造成未能及时准确办理公司与各单位之间的银行结算；
6、泄露公司内部机密者（泄露机密等级涉及《员工手册》中第十一章、第一百条内容涉及的A级—绝密文件；B级—机密文件；C级—秘密文件；）
60%
1、主观原因未按要求及时准确办理付款，或付款出错；
2、弄虚作假，隐瞒真实情况，私自篡改数据与计划，给公司战略目标等造成影响的情况；知情不报者处罚同上。并保留追究其给公司造成经济损失的权利。
100%
三、综合行政经理

考核指标 罚款标准
1、落实、执行公司各项制度不严格，制度执行情况问题反馈不及时；
2、公司决定日常事宜（行政日常工作）不能及时落实到部门，不能跟踪、并及时向总经理反馈；
3、公司档案管理混乱、归档不及时；
4、车辆管理工作不严谨，加油管理混乱。
5、劳动纪律、文明办公制度没有监督管理到位的情况；
6、违反公司《关于文明办管理制度》的相关规定；
7、各项规章制度的编制不能按时完成； 10%
1、公司绩效考核工作不能按时监督执行，由于个人原因造成不能严格按照考核制度执行的情况；
2、主观忽略等因素造成人员招聘工作拖延，不能满足公司发展需要。
3、保密性文件不能妥善管理等；
4、对本部门员工任务落实、劳动纪律管理不力，遭到举报查实的情况；
5、公司决定重大事宜（公司战略）不能及时落实到部门，不能跟踪、并未及时向总经理反馈；
6、没能有效的跟踪控制行政费用（招聘费用、车辆费用、日常用品）支出，造成行政成本偏高的情况； 30%
1、每月3日前未能及时上报考勤数据、5日前未能进行社保明细统计，导致延误开支的情况；
2、因个人原因，造成公司职员社保不能及时缴费；增员、减员不及时办理；劳动合同不能及时签订的情况；
3、印鉴、证照的使用管理混乱；
4、不服从领导安排，故意消极怠工，污染工作气氛；
5、忽略工作难度，造成外联工作不周密，导致延误公司重大战略发展进度。
6、泄露公司内部机密者（泄露机密等级涉及《员工手册》中第十一章、第一百条内容涉及的A级—绝密文件；B级—机密文件；C级—秘密文件；） 60%
1、安全保卫工作不到位，未对办公楼常规检查，给公司造成遭窃、火灾等经济损失；
2、看到违反公司规章制度的行为不进行制止，反而参与其中的情况；
3、有员工进行对其他部门举报，而置若罔闻的情况；
4、弄虚作假，隐瞒真实情况，私自篡改数据与计划，给公司战略目标等造成影响的情况；知情不报者处罚同上。并保留追究其给公司造成经济损失的权利。 100%

行政岗位的绩效考核通常需要考核员工的工作质量、效率、工作态度和行为等方面。以下是行政岗位绩效考核的一些方法和指导：

• 工作目标的完成情况：行政岗位的员工通常需要完成各种行政工作和管理任务，因此，考核员工的工作目标完成情况是重要的绩效考核指标。应该根据员工的工作职责和任务分配，制定合理的工作目标，并对目标完成情况进行评估。

• 工作质量和效率：行政岗位的员工需要具备高效的工作能力和优秀的工作质量，因此，工作质量和效率也是行政岗位绩效考核的重要指标。应该考核员工的工作成果质量和工作效率，并根据实际情况进行评估。

• 工作态度和行为：行政岗位的员工需要具备优秀的工作态度和行为，例如高度的责任心、积极主动的工作态度、良好的沟通协调能力等等。因此，考核员工的工作态度和行为也是行政岗位绩效考核的重要指标之一。

• 专业技能和知识：行政岗位的员工需要具备一定的专业知识和技能，例如文书处理能力、信息管理能力、协调能力等等。因此，考核员工的专业技能和知识水平也是行政岗位绩效考核的重要指标之一。

• 团队合作和协作能力：行政岗位的员工需要具备团队合作和协作能力，能够与其他部门和员工紧密协作，完成工作任务和目标。因此，考核员工的团队合作和协作能力也是行政岗位绩效考核的重要指标之一。

以上是行政岗位绩效考核的一些方法和指导，绩效考核需要根据不同的行政岗位和组织情况进行定制和调整。同时，应该保证绩效考核的公正、客观和科学，避免主观评价和歧视行为。