民营企业人力资源管理问题及对策研究的意义是什么

一：我国民营企业人力资源管理中存在的缺陷：
(一)人力资源开发存在的问题
1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2.开发管理未科学化。企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
3.评估未社会化。现行民营企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
(二)人员考评中存在的主要问题
1.考评标准不规范。由于我国目前民营企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2.考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
3.忽视定量考评。企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在企业内部盛行。
4.考评结果与使用脱钩。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对我国民营企人员的吸引力。
(三)民营企业人员选用中存在的问题
1.企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2.企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
3.企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。
4.企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。

二、主要研究内容（说明研究课题的具体内容及课题的新颖性，并明确重点解决的科学问题及预期结果）
二、我国民营企业人力资源管理中存在问题剖析：
(一)沿用传统人事管理模式
在民营企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。
(二)人员招聘对象过于狭窄
长期以来，企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。
(三)考核文化作用发挥不够
由于国家有垄断性质，长期以来，企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。

三、研究方案（研究方法、研究工作的总体安排和进度，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能遇到的问题及解决办法）
三、在市场经济条件下民营企业力资源管理主要策略：
(一)优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化吸引和留住优秀人才为本企业服务。
(二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制
完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
(三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
人力资源规划的刚性特点，其实是企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。
(四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。
(五) 加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。

引言
一、 选题缘由
二、 主要研究内容
(一)人力资源开发存在的问题
(二)人员考评中存在的主要问题
(三)民营企业人员选用中存在的问题
三、 研究方案
四、 论文计划和进度：
第一阶段（2010年3月21日～2010年3月26日） 广泛收集资料，阅读相关文献，并对已有的文献资料进行梳理，完善论文基本框架；
第二阶段（2010年3月27日～2010年3月31） 开始进行毕业论文撰写，争取完成初稿；
第三阶段（2010年4月1日～2010年4月15日） 征询指导组导师意见，对论文做进一步的修改和补充；
第四阶段（2010年4月30日～2010年6月） 再次修改，完成论文写作，准备答辩。
参考文献：
［1］ 张育贤、我国民营企业人力资源管理研究［J］.山东大学学报，2005，(3),P10～12
［2］ 赵曙明、成思危.人力资源管理研究［M］.北京中国人民大学出版社，2001,P20～65
［3］ 贾峰、我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究.2007.6
［4］ 张育贤、我国民营企业人力资源管理研究.2005.4
［5］张宗和等．浙江民营经济的发展与创新。北京：中国社会科学出版社，2002
［6］姚裕群．人力资源开发与管理概论。北就：高等教育出版社，2003
［7］中国企业国际化管理研究课题组．国际通用人力资源管理方法。北就：中国财政经济出版社，2004
［8］黄怡．民营企业的创业发展与人力资源管理。商业研究，2002.(8)
［9］杨春丽.民营企业人力资源管理及对策思考.企业经济，2005,(7)
［10］郝晓玲，孙强，《信息化绩效评价框架、实施与案例分析》，清华大学出版，2005年7月1版第13页

研究的意义应该是做指导实践的！
如果你仅仅是为了做个毕业论文什么的，没有在企业里服务过5到10年的人写的关于人力资源管理的东西一般不具有借鉴性！

我擦， 这论文真长。