下属怎样评价领导

领导给员工评语1
　　xxx自20xx年入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好、忠于职守、吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。
　　领导给员工评语2
　　该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。
　　领导给员工评语3
　　xxx专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。
　　领导给员工评语4
　　xxx与公司同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。
　　领导给员工评语5
　　xxx具有较强的组织协调能力，勤恳务实，善于学习，注重个人成长，善于管理本班员工，对员工一视同仁，在工作中发挥模范带头作用。
　　领导给员工评语6
　　xxx进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。
　　领导给员工评语7
　　xxx在20xx年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。
　　领导给员工评语8
　　xxx自入公司5年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。
　　领导给员工评语9
　　xxx同志具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。
　　领导给员工评语10
　　xxx同志服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。

下级评价上级领导，再怎么也排除不了吹捧嫌疑。
职场潜规则里，这样的评价，特别是公开的活动，要说好的，也要提到不足之处。
但是，领导的业绩和能力，性格长处和人格魅力占主要内容，还要事实突出，文词适度，即把成绩说的全面透彻，还不能显露出吹捧拍马。领导的毛病只可蜻蜓点水，就轻不就重，千万不能牵涉到原则性。

绩效管理中的考评，所有人都已经非常熟悉。但实际工作中，各级管理人员除了考核期末对员工绩效进行打分、评价，更经常的管理场景则是要直接对员工的各项具体工作进行沟通、指导。 也有很多人指出，由于管理人员对绩效管理的错误认识，直线经理放弃对下属的指导；而绩效管理非常强调上下级之间的沟通，强调上级教练身份和对员工能力的提升，而对于员工具体工作的评价和指导则是实现该目的的必经手段——如果仅仅是到月末或季末再对员工工作进行总结、反馈，其效果很难实现，因此很多人有进一步强调绩效反馈要具有针对性和及时性。 因此，在具体的管理情境之中，针对员工具体工作进行即时评价、指导是非常必要而有效的。 那么，如何去评价员工的工作呢？ 1、三明治法则很有必要，但非根本 三明治法则是尽人皆知的对员工进行绩效反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，最后提出改进方案、给出光明前途。这种方式有利于员工接受上级建议和意见，但是三明治法则只是给出一个程序问题，其中并不包括实质性内容，类似法律中的程序法和实体法的区别。 尤其是当三明治法则也为员工所了解、而且上级的谈话技巧不高的情况下，员工知道隐藏在浮皮潦草的“好话”之后的“坏话”才是重点，关键是“但是”之后的部分，其效果往往大打折扣。所以，如果没有实质性内容支撑三明治法则的话，其结果往往适得其反。 2、关键是：你真的懂行吗 作为中层管理者而言，你对所辖业务必须“懂行”；当然，对于大企业、高层而言，可能对业务的懂行更多地不是体现在对业务具体执行的把握，而是对行业本质、发展趋势、内外部环境的的深刻洞察。因此，所谓的懂行，在不同的层面存在差异，但作为一个基本要求是没有问题的。 而在对员工工作进行评价的时候，管理者的底气应当来自懂行。正所谓，隔靴搔痒赞何益、入木三分骂亦精，如果你能在面对员工的时候，精辟地、准确地指出其优点以及问题，那么员工往往乐于接受。那么，你将享有非常高的专业权威，不是来自你的在组织结构中的岗位，而是你自身的专业性、对知识的占有。 当然，如果能够把三明治法则和懂行结合起来的话，那么效果自然会更好。但反过来，兼美的事情很难实现，尤其是某些技术管理者由于真的懂行，而其管理技能却不高超；而某些管理者或许管理技能已经到位，但却是一个缺乏懂行作为支撑的空壳而已。我也注意到，在很多企业存在这样的问题，前者更容易被员工买账，因为员工在这个过程中获得了真正能力提升和成长的机会。 3、容忍度 作为管理者，应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题，水至清则无鱼、人至察则无徒，这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是，由于世界的快速变化、文化和价值观的多元化，任何人都必须承认自己的滞后性和片面性，所以管理者必须逐渐培养自己的容忍度。因此，我这里所说的容忍度是指，在工作的实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。比如，某员工所做的关于项目策划的幻灯片，某一上级抓住幻灯片的风格不放，要求员工修改某些图形与色彩。 缺乏容忍度的最大问题是，员工在面对你的无关紧要的负面评价（或者叫做不同意见）的时候，他会学会“屈从”——当然不是“服从”，因为他并不认同你。更严重的是，他会学会懒惰、丧失主动性，不再去思考，变成应声虫，彻底地按照你的要求去做每一件事情；你实际上雇佣的只是他的双手，而放弃了员工的大脑。接下来，你所辖的工作实际上放弃了其他可能的发展方向，面对变化风险加大了。而你也就构成了事实上的极限。 4、最后出招 很多管理者经常的手法是，在布置工作的时候不叫粗略，什么世道性意见都没有，而员工按他的想法、拿出工作成果时，你的想法被激发出来、多了起来。这时，员工的感觉、以及对你的评价就会差到极点。所以，实现布置工作时，你应当把想法毫无保留地交代给员工；当然，也要视员工成熟度有所不同，员工成熟度高，则可以仅指出关键点和主要思路。事实上，你也不可能什么时候、对任何问题都有想法。所以，如上面所说，使用员工的大脑是非常重要的。 5、真诚的态度 那么是否不可以提出不同意见呢？关键是对员工真诚的认可或提出意见。真诚，很难用量化的方法去测量，但是却是可以被感受到的。其中一个重要原则，就是不要贪他人之功，具体来说，你在使用你的下属的工作成果时，尤其是在想你的上司汇报的时候，如果存在可能，都应当非常鲜明地点出做出贡献的员工的名字。 6、学会鉴赏、欣赏员工 必须承认，管理者在具体业务上应当是“眼高手低”的。作为一个具体工作人员，你需要“手高”，而作为管理者则更需要“眼高”，管理者必须学会鉴赏和欣赏员工的工作。这将是一个非常漫长的过程。有一门课程，称作“从技术到管理”，但事实上不仅是从技术跨序列到管理，即使是管理者的岗位提升，都存在一个复杂的管理提升过程。很多人，能做好一项具体工作，但是未必适合作一个号的管理者。 总结一句话，时刻准备好，改变、学习和提升。

孔子说：“花言巧语，总装出取悦别人的样子，这种人的仁心很少。”