创业公司在招聘的时候应该注意些什么问题呢？求指教！！

人才招聘对于企业来说很重要，尤其是创业型公司，蛋壳就业规划平台给大家提几条创业公司人才招聘的建议。希望可以帮到你。
【1】多花时间：舍得去花一半时间招聘
　　大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招聘人才。这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。在公司达到500人的规模以前，CEO/创始人应该亲自面试每一位候选人。
　　【2】亲自实践：面试者需了解岗位性质
　　在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很难找到合适该职位的理想人选。
　　【3】聪明高效：问过往工作判断这两点
　　候选人必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们过去是怎样做的，用了多少时间精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。
　　【4】聘前试用：这是最重要的一条建议
　　这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先进入公司试用一段时间。
　　【5】选好途径：通过多种渠道笼络人才
　　我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们；求职网站和猎头效果若不理想，召开会议则是个不错的方式，例如举办一些技术人才对话来招聘到技术人才等；如果你的企业有一定知名度，那么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投资，有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点建议我还有一个心得，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。
　　【6】阐述使命：可以激发候选人的激情
　　你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。
　　【7】星期天法则：彼此认同非常得重要
　　招聘时还应遵循“星期天法则”，想象一下你是否会因为喜欢和这个人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事对比彼此的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要。
　　【8】企业价值观：对不认同者不要也罢
　　你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化是必要的，但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企业价值观的候选人，不要也罢。
　　【9】永不妥协：不可因着急而招聘庸才
　　越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面妥协。有时宁愿失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能将就着聘用一个中庸的人，这样做后果将不堪设想。中庸的员工会对整个企业造成负面影响。
　　【10】舍得花钱：最该舍得的是给予股权
　　创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权。不过，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要高于市场的薪水，那他们就应该去没有多少股权的大公司。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我知道的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权，不过，这也要根据企业性质而定。
　　【11】相信直觉：靠细节判断其是否适合
　　在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。
　　【12】随时招聘：做好人才储备非常重要
　　招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才组织的活动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，但你近两个月内暂时用不到他，但为了做好人才储备，你也应该聘用他。
　　【13】果断解雇：该说“再见”时不要犹豫
　　你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。
　　【14】制定流程：建统一的招聘决策框架
　　让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官对此进行面对面的简单讨论。让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官每一次都要准时，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。要有一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架，并对面试官要进行相应的培训。
　　【15】有所不为：招聘要有计划不可盲目
　　有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小的团队效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。望采纳！~~

马云说，一个企业要想保持不断发展，首先要做的就是人才储备，这对我们这个人力资源密集型的教培行业更是如此。
而机构人才的把控，在于招人这一环节。
但这一环节稍不留神就很容易出错。
那么，都有哪些招人误区呢？我总结了5个：
1.新员工入职后，公司热情不再
招聘时，对于心仪的候选人，我们通常会热情满满，目的是吸引他加入我们。
但很多时候，当候选人被你的热情和用心吸引过来之后，却发现并不是这么回事，当初大家的热情逐渐被冷漠的气氛所代替，新员工对于公司的第一印象也会大打折扣。
所以，公司想要留住人才，除了工作匹配外，还得有良好的工作氛围、企业文化才行，比如，休息时间一起玩个游戏、指定某个老员工带新员工熟悉工作环境等都是拉近员工关系的不错方式。
2.招到人之后就停止招聘
空缺岗位招到合适的人，团队很容易陷入自我满足的状态，从而停止招聘。
但你有没有想过这样的问题：新员工不适应团队或者不能胜任工作，要离职怎么办？如果他的离开影响团队工作进度又该怎么应对？
这就需要你在新员工稳定下来之前，不要那么快地停止招聘，从而降低刚才提到的种种风险。
3.过于着急导致对候选人考察不到位
年底了大家都在忙着寒假招生，这时候发现人手不够，就急着招人，这也就可能导致出现对候选人考察不到位、候选人不适合岗位等情况。
那该怎么办？
不妨不要那么着急，最好在做出最终决定之前留出一天时间，多听听同事的意见，避免情急之下当场做决定。
4.总想着大家都认可才行
尽管建议你筛选候选人时，多听听同事意见，但并不意味着需要征得全员认可。毕竟很多时候，现有团队成员不认可某位新员工，可能只是感觉会受到新员工的威胁，或者只是那天情绪不好。
因此，听取一部分同事建议之后，做关键决策还得靠人事或校长自己。
5.缺少标准化的招聘流程
某经济学家认为，严肃对待招聘流程，才是最高效的工作方式。
的确，从人员需求分析到整个招聘甄选的过程，我们都需要一套标准化的招聘流程，这不但能够解决招聘部门的协作困境，也更有利于在候选人之间做