设计师的绩效考核应该怎么做

　　一、人员分类及系数设定：
　　1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类，即：
　　A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）
　　B级：设计师（不设基本工资）
　　C级：助理设计师（设基本工资）
　　2．系数设定：
　　A级：1B级：0.8C级：0.5
　　二、装饰及类别系数设定：
　　1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；
　　2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；
　　连锁、模仿店项目为0.8；
　　3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）
　　4．展柜分配系数：（合同价）
　　A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%
　　C：7.5—10.5万元，3.5%D:10.5—25万元，3%
　　E：25万元以上2%
　　三、项目分配方案：
　　1．工程项目：
　　可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；
　　其中：项目负责人：20%；
　　方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）
　　施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）
　　2．珠宝项目：
　　可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；
　　其中：项目责任人为：20%；
　　方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）
　　施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）
　　测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
　　施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
　　制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
　　安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
　　四、相关考核
　　1．因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；
　　2．直接经济损失是指：
　　①．因设计原因造成的返工、人工、材料费；
　　②．因设计原因造成的报废；
　　③．因设计原因造成的延误交货产生的违约金；
　　④．因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；
　　3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
　　五、相关说明：
　　1．人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；
　　2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；
　　3．方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。
　　4．工程项目分配所得税由员工个人承担。
　　5．工程项目按实际到款比例提成。

绩效提点是以月为单位，一个月内。第一个单子提n个点，本月内的第二个单子就提n+1个点，第三个就提n+2个点。以此类推。。。。。。
第二个月又从n个点开始提。。。
市场部可以做售后回访调查，调查客户的满意度。是谁的客户，该客户对设计师的满意程度做记录。以此来定设计师底薪。每个公司又会有不同的方式，但大同小异

当然看设计量了看，设计数量、设计质量、设计性价比

设计师的绩效考核需要根据设计师的特点和工作性质进行定制化设计。以下是一些设计师绩效考核的建议：
1. 设计作品质量：设计师的设计作品是衡量其工作绩效的重要指标。可以通过对设计作品的评价来考核设计师的设计能力和创造力，包括设计思路、创意水平、设计风格、设计技术等方面的评估。

2. 项目进度与质量：设计师的工作需要遵守项目的进度和质量要求，可以通过评估设计师在项目中的表现来考核设计师的工作能力和责任心。

3. 团队协作能力：设计师需要与团队中的其他成员协作，完成项目的要求。可以通过对设计师在团队中的表现来考核其协作能力和沟通能力。

4. 自我学习和成长：设计师需要不断学习和提高自己的设计能力，可以通过对设计师参加培训课程、阅读书籍、学习新技术等方面的评估来考核设计师的自我学习和成长能力。

5. 客户满意度：设计师的工作需要为客户提供满意的设计服务，可以通过对客户反馈的评估来考核设计师的工作质量和服务态度。

6. 工作效率：设计师需要在规定的时间内完成设计任务，可以通过对设计师的工作效率来考核其工作能力和责任心。

7. 创新能力：设计师需要具备一定的创新能力，可以通过对设计师在设计中提出的新颖、独特的创意来考核其创新能力。

8. 反馈和改进：绩效考核还应该包括对设计师反馈和改进能力的评估，设计师需要能够接受反馈并不断改进自己的工作表现，以提高绩效。

9. 领导能力：对于管理岗位的设计师，其领导能力也是一个重要的绩效考核指标，可以通过对其团队管理能力、沟通能力、决策能力等方面的评估来考核其领导能力。

设计师绩效评价主要来自几个维度：设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项。
专业技能是一个很重要的考察项。每个设计师都有基本的专业技能，例如需求澄清、设计稿输出、设计讨论等。在绩效访谈中，这个维度的评价开始有区别。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅，他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象，给项目带来的价值，并能举例说明。
设计师应该注意，在做不同种类的工作时，业务方的需求是不一样的，所以设计的重点也应该有所区别。例如做产品设计基线的时候，大局观、创新、优化是主要点；做一线客户支撑的时候，效率、设计开发实现、沟通是主要点。
无论在任何工作场合，任何设计岗位，专业技能都是设计师的核心竞争力。