员工工资应该占企业净利润的百分之多少最合理

题主这个问题呢，得先有个定义。比如你如何【计量】员工【个人】创造的利润？还是你把一个公司的员工当作一个整体来计算他们创造的利润？还是你把一个公司的员工，拆分成中低高层，来进行评价他们创造的利润？还是把公司的员工，拆分成每个部门，进行评价？

毫无疑问，把一个公司里的员工当作一个整体是最简单的计算方法。但是我们也不能忽略现代公司经营形成的利润，绝对不是1+1=2这样简单的由每个人的劳动所组成的。这里会有分工协作，团队创造的价值一般而言都会大于每个个人单独创造价值的单纯合计数。而中层小领导的组织能力又会提高效率，带来无形的价值。另外还会有法务、风控这种岗位，平时不明显，一旦发生小概率事件（概率在平时很难确定），带来的大额风险对公司的影响，又是很难评价他们平时日常给公司创造了多少价值。

个人觉得题主得给个背景，这个问题是用于什么？比如是：

A.自己做老板开公司，考虑需要给员工开多少工资合适？【肯定是得出一个比较低的心理预期更好咯，毕竟剩下的利润就是老板自己的了】

B.自己要开始从事某一行业的员工了，需要知道下投简历或者转行业时，这个行业的薪酬如何【肯定是希望得到越高越好】

C.写论文或者调研用【看你论文选题和写作思路了 】

题主提到【针对纯智力输出的工作内容】，还得看题主需要了解的【行业】。每个行业之间的差异是很大的。比如IT里的码农也分很多种，律师行业也分法律领域，财会审计也分工作内容。

目前大致有这么几种薪酬考虑依据的思路，可以综合考虑：

1.公司所在地的法律规定的最低薪酬和社保金额。题主提到【纯智力输出】虽然普遍意义上会高于法定最低薪酬，但是也建议先看一下法律规定到底是多少。每个省市地区金额规定都会不一样。

2.已上市的、能获取的同行业的薪酬数据。题主根据明确的行业类别，找到行业里的利润数据、薪酬数据、职工人数，可以估测出平均值。另外，已上市公司如果有设定员工股权激励计划的，也要按行权价格、时间等因素进行折算，一起考虑进薪酬里。

3.同行业的其他公司，现在发布的市场招聘信息中，同等类型岗位的市场报价区间。

4.自己作为公司老板，自己给员工薪酬规定计算依据。比如：

（1）公司按当地法定的最低薪酬给员工发放底薪，或者公司内部规定一个底薪，其他的按销售提成算比例；

（2）在公司的员工，按入职期限每过X年，或者每升一个职工级别，提升一个底薪档次；

（3）给公司带来可以执行的销售合同的员工，按当年签订的销售合同金额计算比例；

（4）没带来销售合同，但是有参与该合同后期执行的员工，按每小时时薪XX直接计算；或者按参与项目的提成计算比例；

（5）长期没收到钱的应收账款，有愿意去跑后期催款的员工，按应收账款的账龄、年限、金额计算回款的比例；

到50%其实是会有的。比如按上述这么执行的话，一个公司的资深老员工，又能带来可执行项目，又愿意跑后期催款，又愿意按小时参与平时的项目执行情况。这种情况下，能到多少的比例，其实没有应该不应该拿到多少%，而是看员工个人意愿、时间、精力、能力，还有公司的薪酬设置激励机制是如何设置的了。

企业为员工制定工资方案，一般考虑附近工资水平、激励机制和企业成本。

一个业务稳定的企业，直接创造利润的岗位一般工资水平是根据其创造的业务量来决定的，具体表现为提成、绩效奖金等。

非销售岗位的工资水平，对企业成本有比较大影响。一般我们会自己估算一下，每月固定支出为多少，我们的毛利率为多少，计算个月最低销售额，如果正常季度连续几月达不到最低销售额，则可能不得不削减开支、面临裁员或者取消一些激励奖励。

如果说具体占企业利润多少百分比，因为每个企业的经营状况和工资水平都不同，很难给出一个具体的数字。如果企业经营良好，工资水平会比附近企业同等岗位略高一点，或者以奖励的形式发放。如果企业还处于生存期，那工资部分也是对企业业务量的一个挑战，要么开源要么节流。总之想办法使其在能满足员工心理预期并有激励效果的前提下，尽可能低，尽可能不以固定底薪方式发放。

工资是计入成本的,企业的纯利润是销售收入扣除成本和税金后的余额.因此,工资与纯利润的比例虽然能反映劳资双方的收入状况,但不是一个考核指标,况且不同类型的企业,这一比例很不一样,其合理性只能在业主的个人意愿和国家的最低工资标准之间很大的一个空间中选择.

工资是计入成本的,企业的纯利润是销售收入扣除成本和税金后的余额.因此,工资与纯利润的比例虽然能反映劳资双方的收入状况,但不是一个考核指标,况且不同类型的企业,这一比例很不一样,其合理性只能在业主的个人意愿和国家的最低工资标准之间很大的一个空间中选择.
非上市公司更需要做股权激励：
因为企业做大做强，离不开以下三点：一是雄厚资金，二是核心技术，三是竞争性品牌

很多人误以为股权就是薪酬分配，这是非常致命的。因为股权激励是需要通过顶层设计，帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬体系、绩效考核、企业文化等各模块的经脉，实现企业愿景与执行、组织规则与个人利益的完美对接

50