薪酬体系改革如何实施

1、明确薪酬改革目标
薪酬改革主要有三大目标：支持战略和业务目标的实现，吸引和保留关键人才，提高员工满意度。企业需要结合自己的经营发展需要，确定自己的薪酬改革目标。
2、支持战略和业务目标的实现
薪酬激励政策聚焦于战略实现。例如：华为向服务转型。从人力资源专业角度出发，根据岗位评估结果，服务类岗位的价值偏低，薪酬水平相对较低；但是考虑到战略转型需要，服务类岗位是支撑公司未来战略的战略性岗位，华为管理层制定相应的薪酬政策：薪酬向服务类岗位倾斜，调高了服务类岗位薪酬水平。
将激励政策作为业务目标实现的驱动力，在激励政策和业务目标之间建立强有力的联系。企业采取直接的专项激励来促进实现特定业务目标。比如，万科在不同阶段为加强质量、提升项目运营效率，分别设置了相应的项目运营激励奖；
3、吸引和保留关键人才
中国经济的快速发展使得各行业优秀人才一直处于短缺状态，企业之间也一直进行着“人才争夺战”。例如：龙湖地产提出“人才链比资金链更重要”，并通过“管理岗位和核心专业岗位全行业90分位、其他岗位房地产行业90分位”的薪酬策略，大规模招揽行业高端人才。
同样一个岗位，不同能力的员工，绩效产出可能相差数十倍甚至更高。如何利用薪酬体系吸引和保留关键人才，对于企业而言尤其重要。在薪酬体系设计当中，如何能够在控制总额的前提下，进一步加强关键岗位的薪酬竞争力，是企业在改革薪酬时要考虑的核心问题。
4、提高员工满意度
企业薪酬改革中，员工变得更满意的可能性是非常小的，变得更不满意的可能性则非常大。
优秀企业薪酬改革的一大特点，就是不会把让员工满意作为改革的目标，而更关注薪酬体系与业务目标的链接、薪酬体系对关键人才吸引和挽留的支持。优秀企业的员工满意哲学是，影响员工满意的因素有很多，单纯依靠薪酬改革很难提升员工满意度。提升员工满意度的关键在于其他要素，如直接主管的管理能力、公司愿景和领导力、工作氛围等。

岗薪改革的本质是岗薪体系的设计与对接工具。伯特咨询基于多年项目经验总结出以下步骤：
1.薪酬现状梳理
2.市场对标分析
3.岗位价值评估
4.薪酬体系设计与计算
5.薪酬对接与配套建设