如何选择合适的绩效考核方法

一、 各层级人员考核不同。 一般中层管理以上， 都是半年一个周期进行考核， 采取的形式是360 度考核方法， 上级/下级/涉及各部门同级进行综合评分， 并最后汇总， 由老板进行面谈。 每考核一个周期就会有相应的奖金发出， 每次 3000——10000 不等。 一般性人同（除基层生产人员） ， 文职类含高级文员以上、 生产类组长以上， 每月考核一次(同每月的部门 KPI 挂钩） ， 年终取平均分来考核， 奖金根据职等不同有所不同。 技术性人才的考核就是难点（特别是一些生产线上的关键人员， 比如： 机长类） ， 我们参照顾问意见， 与各个部门主管沟通近十次后， 最终才完成这些人员的考核， 生产线上的人员考核一定会与生产达成相关， 最终我们是以开机率为主要衡量指标建立了一套评分标准， 涉及到开机率、产量、质量、纪律等各方面。 二、 部门考核。 自定出了各部门的主要 KPI 后， 每月都会由内审部统计各部门 KPI， 并在每月会议上进行报告， 而各部门的奖金与负责人的奖金将直接与 KPI 的达成情况挂钩， 部门各成员将根据自己与部门 KPI 的挂钩程度与责任程度挂钩。 三、 指标量化。 不同部门的考核标准不一， 标准的制定往往是绩效考核中最难的部分， 很多东西必须量化的才能体现出来。 所以尽量量化指标是非常重要的。 不同量化的需要充分了解工作内容， 尽量用量化词语来表示。 四、 实时变化。 指标是死的， 人是活的， 就像前面的题目一样， 企业在不同的时期绩效考核会有所不同。 生产类企业更是， 每年都会有一个淡、 旺季， 在不同的季节标准往往或有点浮动。 比如： 公司的离职率除了与人事部挂钩外， 也是各个部门挂钩， 在淡季与春节前后公司离职率普遍上升， 这个时候在月度会议上报告时， 超出指标是可以原谅的。 同时， 根据公司的经营策略与生产情况， 有时即便在部门人员与编制有较大差距的时候， 公司也不一定需要人事部按部门编制或部门要求来招人， 因为招人的成本毕竟比较高， 公司或人事部还是可以通过 其它手段来满足生产所需， 而在这种情况下， 由生产的原因与上层策略的原因，而导致招聘达成率的降低也是正常的。 可能许多同行还是喜欢看看别人的具体考核方案， 其实不同的企业与行业是存在较大差别的， 再加大老板的侧重点不同，会导致许多企业的同一部门考核指标与权重都有所不同， 只能是借鉴。 暂想到这些， 准备上班了。 在不同发展阶段、 不同的行业、 不同性质下的企业， 绩效考核的方法是各不相同的。即使是同行业、 同性质下的不同企业， 绩效考核的方法也是多种多样的。

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理