公司双休.如果员工全勤应该是多少天？ 如果是21.75天这个数是怎么算的？

21.75是一年中每个月的平均应出勤天数。一年按照365天计算，除去52个星期的104个双休日之后，除以12个月，就是21.75。
在核算工作的过程中，其实用加法亦或减法，无对错之分，从根本上来说用21.75来计算日工资本身存在缺陷。综合分析，加法与减法都有自己的道理，但也有自己的问题，这些问题换个角度来看又不算问题。究其原因在于21.75本身是个平均值，用它计算所得的日工资也是平均值，思考的角度是整个自然年度，而在计算月工资时更容易被聚焦在当月，两者角度本身就不相同。而且以21.75计算日工资本身就有无法克服的缺陷，就是未考虑员工薪酬调整的可能性。
以下，举例说明：
一、日常月度薪资核算，以应出勤天数+法定节假日天数为基准：
举例：甲员工月薪5000元，2020年10月，应出勤天数19天，法定节假日3天，员工请了2天事假，（公司是为双休，五天八小时，员工当月没有加班，之前也没有加班结余用来调休），这位员工工资可以这么算：
（一）扣除法，核算方式如下：
1.日工资=5000/（19+3）=227.27元；
2.缺勤的2天的工资=5000/（19+3）*2=454.54元；
3.月工资=5000元-454.54元=4545.46元；
（二）累计法，核算方式如下：
1.日工资=5000/（19+3）=227.27元；
2.月工资=227.27*（19+3-2）天=4545.40元；两者的结果4540.46元≈4545.40元；差额可以忽略不计。
二、加班工资，以21.75为核算依据举例：
甲员工月薪5000元，我们假设5000元就是加班的核算基数，那么周六加了1天班应该这么算：5000元÷21.75×1天×2倍=459.77元；
拓展资料：
HR要有三种思维角度：
第一种，明确的知道，如何操作是最合法合规的，最没有争议与风险的；
第二种，明确的知道，基于行业特殊性、工作所在地特征、用人单位的具体情况，如何进行调整，最适合用人单位的实际操作，同时兼顾法律、法规的要求，做到适用且风险相对可控，不断调整与优化；
第三种，明确的知道，如何操作最容易引发劳资纠纷，并且用人单位会大概率暴露在法律、法规的“惩治”之下的行为，想尽一切办法，避免发生，不断纠偏与改错。

俗话说的双休，在劳动法规上称作公休日，当月全勤就是：当月的日历天数-公休日天数-国家法定节假日天数。
至于 21.75天是每月的全勤平均天数，每月的实际出勤平均天数应该是20.83天（减去法定节假日）。根据法规规定，每年节假日11天，公休日104天，全年365天-11天-104天=250天，平均到12个月就是每个月需要出勤20.83天，但计薪天数是21.75天。

20.83天为制度工作时间，即扣除104天休息日及11天法定假日后的工作天数250天除以12个月得出的时间为20.83天/月，21.75天/月是月计薪天数，按劳动法第51条规定法定节假日用人单位应当支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。所以月计薪天数的计算为(365天-104天)/12个月=21.75天/月，员工计薪按21.75天计算。

全勤是一个月的周一到周五。