【摘要】随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的
深度推进，劳务派遣用工形式成为了我国劳务经济中发展较快
的一种新模式。文章通过分析劳务派遣用工形式日常工作中存
在的问题，提出了加强劳务派遣用工管理的建议，为企业在今
后的工作中规范劳务派遣用工管理提供了参考。
【关键词】劳动用工劳务派遣管理
随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，
劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方
式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。
一、正确认识劳务派遣用工形式
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与
实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工
单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支
付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各
项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存
在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实
则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新
的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳
务承包。
1、劳务派遣与人事代理的区别
（1）人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人
事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，
运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规
定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成
“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代
理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与
劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关
系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在
着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义
务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进
行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代
理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代
理机构不存在法律关系和劳动关系。
（2）适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合
同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民
法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规
范和调整。
（3）在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义
务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动
合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实
际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来
确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用
人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用
权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。
2、劳务派遣与职业介绍的区别
劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须
与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直
接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提
供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中
介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。
3、劳务派遣与劳务承包的区别
劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，
而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两
者的性质和适用的法律都有所不同。
二、劳务派遣用工存在的问题
劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，
其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结
构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳
定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问
题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作
不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。
1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的
倾斜和扭曲
劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比
越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面
在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，
没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大
劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资
待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当
地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合
社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收
入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，
这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心
总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，
没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，
充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原
因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工
的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激
励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企
业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧
视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上
产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织
边缘。
3、得过且过，安于现状，不思进取
这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的
激励机制和工作目标考核机制。
4、患得患失，身在曹营心在汉
一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他
们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，
客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。
三、加强劳务派遣管理的建议
开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的
管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业
最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。
1、营造良好和谐的员工工作环境
（1）营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为
先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职
工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平
等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一
荣俱荣”“、一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
（2）营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建
立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采
取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解
到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想
政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价
值观。
（3）营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、
兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个
人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择
职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管
理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。
2、构建科学民主的员工管理体系
（1）充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累
了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建
议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其
人、发挥其力。
（2）开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人
发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让
想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的
思想转变。
（3）加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细
的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可
以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和
定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作
效率的不断提高。
3、建立充满活力的员工激励机制
（1）完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规
定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”
的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳
动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪
酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳
各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分
配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的
原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平
能高能低，薪酬待遇能增能减。
（2）大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励
机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态
度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论
实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜
力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核
不合格的劳务人员及时退回劳务公司
（3）完善社会保险制度，提高劳务派遣人员的福利待遇。企
业要严格按照法律规定，履行义务，全面及时地为劳务派遣人
员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险，要同正式职工一样
享受住房公积金、年金等福利待遇，确保劳务人员的合法权益，
解决劳务派遣人员的后顾之忧。
【参考文献】
[1]曹可安：劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解[M].
京华出版社，2008.
[2]劳动和社会保障部组织：中华人民共和国劳动合同法讲座[M].
中国劳动社会保障出版社，2007.
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