如何培养员工组织忠诚度

组织忠诚度是一种测量员工未来是否愿意留在组织中工作的工具。
它常常反映员工对组织使命和目标的认同,以及更加努力完成工作的意向。

企业的生存和发展是相互相存又互相矛盾的有机统一体:没有生存,根本就谈不上发展;没有发展,更难以生存;在发展中求生存,在生存中求发展。
企业的发展,首先要有资本的积累、市场的积累、技术的积累等,更需要人力资源积累。因为人力资源——生产力是企业发展的第一要素,因此企业的发展需要有相对稳定的员工队伍。
组织忠诚度是员工认同组织,并愿意继续积极参与其中的程度。组织忠诚度是一种测量员工未来是否愿意留在组织中工作的工具,它常常反映员工对组织使命和目标的认同,以及更加努力完成工作的意向。组织忠诚度高的员工通常有很好的出勤记录,更愿意坚持公司政策,有较低的离职率。
对企业来讲,保持一定范围内的流动率其实对企业是有利的:可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励;但是过高的人员流动,容易导致企业成长缓慢、缺乏经验积累乃至发展后劲不足。
在市场经济条件下,劳动力是可以流动的,因而企业可以通过劳动力市场随时获得员工;但是对于一个企业来说,其发展过程必然有一个基本稳定的员工队伍,而这个基本队伍如工作作风、文化素质、敬业精神等的形成,则不能靠引进的,而是靠自我形成的。
怎样才能保持员工的相对稳定和合理流动呢?也即怎样提高员工对企业的组织忠诚度?

企业对培养员工组织忠诚的误区
员工与企业的忠诚是一个双向的过程,但在现实的企业管理中,企业对员工的忠诚管理进入了一些误区:只是单方面的要求员工忠诚于企业,忽视了企业管理中自身很多环节对员工的不忠诚。员工对企业的忠诚换来的却是企业对员工的背叛,企业却大叫大骂员工的不厚道。具体表现在以下几个方面:
片面追求最低离职率
大部分企业人力资源主管认为员工留在企业是对企业忠诚的标志,管理的目标就是实现接近为零的离职率。但是随着经济的发展和资讯的快捷,企业无法阻止员工的流动,无法逃避市场对员工的影响。员工的忠诚是相对的,而员工的流动是绝对的。企业也只有保持一定的员工离职率,才能给企业带来生机和活力。

误认为高薪决定员工忠诚
大多数企业高层决策者认为,只要有高薪就能够吸引、留住人才。但国外的研究早已证明,高薪和员工的忠诚度并非正相关。在一定的时期内,员工会关注薪水;但是,到了一定的薪水程度,员工关注的并不仅仅是高薪,更关注的是工作的乐趣和工作的环境等方面。高薪留人是最后的选择,员工能为了高薪投奔你的旗下,总有一天也会因为高薪而弃你而去。

忠诚的管理机制不健全
大多数企业都有员工的薪金分配制度、激励和绩效考核措施。由于许多企业的监督机制不健全或执行力度不够,不能真正做到公平、公正使员工满意或基本满意,使一些招聘者与企业契合的真正想加盟的,特别是具有长期工作愿望的员工由于企业的管理和监督机制不健全、缺乏预警、防范机制和有效的补救措施,对企业的忠诚也是处于不断变化中的。
企业过分依赖核心员工,不能对他们进行有效考核;不知道如何吸收核心员工头脑中的知识,并把它结晶到组织整体的知识网络中为其他员工共享;不能采取有效的工作设计防止核心员工的职位垄断;员工提出辞职后缺乏及时的挽留行动,不主动探求离职原因,造成相同的错误再三出现都是忠诚管理机制不健全的表现。

企业对员工忠诚度的培养
制定一个企业文化小手册
制定一个企业文化小手册,手册上包括企业的核心理念(含发展目标、经营理念、企业价值观、企业精神、企业危机观),管理准则(含管理目标、管理原则、做事原则、工作作风、企业人才观)、经营准则(含企业经营观、企业成本观、企业质量观、企业服务观),员工准则(含企业做人的标准、行为准则、学习观、信誉观、问题观)等内容,就是公司员工工作的“规矩”。这些“规矩”不仅对管理者也针对员工,明确各自的责任和职责范围,让每位员工做到“在其位,谋其政”。
重视沟通和协调,使员工学会“快乐工作”。
(1)使员工从思想和意识上清楚企业“以人为本”和“人高于一切”的价值观,员工是企业最大的资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励员工特别是在企业生产、管理上具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动,以求员工对企业决策的理解和支持,使员工在心理上产生一种归属感。
(2)让员工的工作内容丰富多彩,让员工每天都愿意来工作,每天都有工作的新鲜感。在允许的条件下,除了特别专业的工作内容外,可以实行工作轮岗,一方面增加员工的工作兴趣,另一方面也让员工有机会互相了解各自的工作,从而密切配合。也可以改变工作场所的格局和工作时提供适当的休息时间、对特殊的岗位实施弹性工作制等,这样让员工的工作丰富多彩起来,减少了工作中的焦虑,提高了工作效率,还能提高对工作的满意度。
(3)积极倾听员工的发言,让员工能理解和了解管理者的意图,减少工作于理解管理者意图不到位而引起工作失误。上、下级有效的沟通,是企业管理者与员工建立友好关系的前提条件。

增加员工培训的机会
(1)企业文化的培训
企业文化是一个企业的灵魂,是企业活力和自身内在约束的思想基础,没有良好企业文化的形成,就不可能有充满活力的企业。
企业文化体系一般由企业精神、企业理念(包括发展理念、经营理念、管理理念等)、领导行为、职工行为规范、市场开拓意识、创新意识以及品牌标识等内容构成。他是企业全体信奉并付诸实践的理念与价值观。对任何一个企业来说,他的制度可以被复制,物质设备可以被摄录,但是它的文化却像空气一样难以复制。

简单说: 试用合格先配一套城区单元房，入职满一年到三年工作绩效达标即加三成人工，入职达五年派出去学习，考验合格升职并协助成家，满十年表现良好帮忙解决老家安顿;有这生涯计划和机会，基本上符合这些要件才谈忠诚度，做不到的都是领导的责任;