企业不准对员工罚款，如何管理员工违规？

前段时间看到了一条《广东正式立法：单位不准对员工罚款》的新闻。看到此，我的第一感觉就是中国绕了近百年，社会才真正的有所进步了；企业管理和HR管理从西方引进到最如今才慢慢有了点儿中国味了；才真正回归了一点儿本色，不管前路如何，最起码我们的社会有了寻找本真和本我的意识和尝试性行动啦！以人为本，关注人才等的实践要开真正开始啦。原来经理人和企业管理者把对员工的管理放到最后的做法将会逐步的实现质变啦！ 从人类发展角度讲，人与人是平等的， 法律是该法律管辖内的大多数成员为了维护大多数人的共同利益而被迫要求大家遵守的一种约束性制度安排，属于下下之策。也就是说只有宪法赋予的据有执法权的执政单位才执法权。从这点儿本质上看，人与人在法律面前是平等的，企业与企业在法律面前也是平等的，个人企业在法律面前也是平等的，这些关系之间即是一方违法，另一方也无执法权。企业对个人的罚款无论何事何据都属于侵犯人权的行为。 但不可否认，在长期的惯例下，很多企业、很多政府官员、很多HR、很多被罚的员工自己都误认为这种侵犯人权的行为是一种企业管理的有效手段，不可废除。那么，此情此景之下，作为HR或企业管理者，你如何看待此次立法？你将如何确保不罚员工的前提下还能有效的管理员工按着企业的需求去工作和行为符合企业的价值规范呢？你认为这次立法对企业管理和HR来讲是利好还是利空呢？ 不再对员工罚款扣钱，这是一个很好的改善企业管理的导引政策，有助于企业自行软化内部利益矛盾，减少敏感隔阂，使企业发挥出更多的创造力。当钱不再是问题的时候，其实员工对于别的都能让步。 要注意的因素： 1、需要一个替代罚款扣钱的制度。 2、不能打击员工的积极性。 3、保持制度在实际运作中的有效。 策略方向：主旨：这个是一个改善企业管理体制的良好时机，企业完全可以借此契机进一步改善管理层与员工之间的关系，软化利益矛盾。 企业文化，一直是内地多数企业的硬伤，比较难有效的落实到实际运作中，更多的是停留在纸面或者口头。那么现在正好可以借机提升人力资源部门的作用，建立契合实际的、脚踏实地的企业文化信条，并以此对一些企业制度和训导方式进行实效性的改进。具有实际作用的企业文化信条的特征是：不是放之四海皆准的概念，而是这个信条除了你的企业，放到别的公司就明显不适用。 薪酬制度，不再罚款对于基础员工是一个好消息，微薄收入者的账单上又可以多出一些钱，部分员工意识松散也会不同程度的出现。应对这种现象的出现，可以采用分工计件制+阶梯型薪酬标准+末尾处罚制+绩效奖金的组合来解决，即对业务进行专业化分工，并量化到个人，对于跌出考核量底线的对象，可以劝退、降薪等。特别对于部分鸡肋的员工，可以适当“放假”，论月、周、天、小时都可以作为考虑标准。 另外，在现代的企业管理中，工作时间应该适当让步于工作效率，不必过分追求坐班时间等，只要计算好基础工作量即可。 运作体制，实质上的企业心态，是企业作为一个盈利机器，整个管理的最终目的是为了保证它的创收能力。从这个本质上考量，无论优秀的企业文化还是满意的薪酬制度，最终要求的是完美的业务能力。以这个为目标点，企业在做软性包装、分配制度的操作后，最重要的还是业务运作结构的问题，而这个结构中，决定不同企业盈利差距的是以市场为主导的管理脉络，这条脉络各个环节的分工科学性决定着这个企业的盈利水平，因此运作体制中的专业化分工、使每个环节都能按照一定流程实现专业化工作，才是上策。一个员工包揽一个片面的工作内容的方式已经值得改进，企业应该重新疏导整个业务循环过程，按照其中的节点进行重新分工，并由人力部门建立落实相应的专业化成长机制，这样才能更有条件去满足体系内各方的意图。 说到底，企业的基础运作知识也就是以上这三项，除此之外的产品相关知识等等也能在其中自然孕生，做好这三项工作，很多潜在的问题也就自然避免了。 呵呵！个人认为：上有政策，下有对策。为了利益，企业也会变相处理的。比如损害公司财产要按企业制定的赔偿，低工资高奖金，奖金可以有很多档次，对有问题的员工少发或者不发奖金，还不是一样吗?此地方法。。。

1、公司职工违反有关法律、法规和公司规定，损害国家或公司利益，以职、以权、以水谋私，非法谋取不正当利益的，依照规定给予行政处分。

行政处分分为警告、记过、记大过、留用察看、开除五种。

2、公司员工因违反本办法造成公司财产损失或他人人身伤害的，应当承担赔偿责任，对构成犯罪的依法移送司法机关。公司支持和维护受害员工合法的诉讼权利

3、公司员工因重大过失或故意违规操作，致使工伤事故发生的，应依据其过错程度承担相应的责任。 一人有两种以上违规、违纪行为的分别裁决，合并执行。

员工对公司的处罚决定享有陈述、申辩的权利。对处理决定不服的有权申请上级部门复查。

公司员工对管理人员的违规管理，享有向上级部门检举、投诉的权利。

被辞退的职工对企业作出的辞退处理不服的，可以在收到辞退证明书之日起的十五日内，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，由劳动争议仲裁委员会仲裁；对仲裁不服的，可以向当地人民法院起诉。

员工是企业发展所不可或缺的人力资源。在经济高速发展、企业竞争日益加剧的当今社会，如何提高员工对企业的忠诚度和员工行为的投入度已经是企业管理者所面临的必修课题，广大企业管理者都希望员工遵守规章制度，为公司努力工作，要达到这个目的，通常有两种方法：
奖励和惩戒。
如果员工工作干得好，管理者通常会对员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，以强化员工的行为，使他们把工作干得更好。
如果员工违反了公司的规章制度，管理者通常会对员工进行惩诫，以便使他们改变自己的行为。惩诫可以使员工改变自己的不良行为，比如旷工、迟到、随便请假等等，是管理工作中一个不可缺少的方面。但是如何惩诫员工才能收到预期的效果，而不至于使情况变得更坏，这里面有一定的讲究。
一、事先要让员工了解公司的行为规范。
作为企业管理者，在对员工的违规行为进行惩诫之前，应当让员工对公司的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为惩诫是不公平的，是管理者在故意找茬儿。因此，为公司制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。
二、惩诫要讲求实效性。
如果违规行为与惩诫之间的时 间间隔很长，惩诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速地进行惩诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩，因此，一旦发现违规，要及时地进行惩诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。
三、惩诫要讲求一致性。
一致性要求对员工进行惩诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失效力，打击员工的士气，同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，执行的要求并不是说对待每个人都完全相同，在惩诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析，当对不同的员工进行不同的惩诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。
四、惩诫必须对事不对人。
对员工的行为进行惩诫是因为员工的行为触犯了规则，因此惩诫应当与员工的行为紧密联系在一起，而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你惩诫的是违规的行为，而不是违规的人。惩诫之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工。
五、惩诫时应当提出惩诫理由。
当对员工进行训诫时，首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定，然后，应当给员工一个辩解的机会。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事差距很大，应当重新进行调查，同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规者讲明违规行为给组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时完成等等。
六、以平静、客观、严肃的方式对待员工。
惩诫是基于权力之下的一种活动，管理者在进行惩诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证惩诫活动的权威性。惩诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在惩诫时采取发怒、吓唬等情绪化行为。