怎样提高员工的服从性

2025-02-27 03:04:17

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回答（1）：

1.使员工养成服从的意识和习惯在很多企业，“服从”是员工入职培训课程里一项很重要的内容。之所以要服从上级，根据管理人员的指令行事，并非是自己无能和懦弱的表现。拥有高度职业素养的人才会懂得，管理人员是站在全局的角度去考虑问题，是根据需要把合适的工作在合适的时间分派给合适的人员，让大家各司其职而又步调一致地朝着本团队的共同目标而努力。
没有服从也就不存在管理，所有的制度成了一纸空文，员工们各行其是，即使处理同一件工作也是仁智各见，最终的结果可想而知。尤其是遇到突发事件，没有讨论和研究的时间，所有成员只有无条件地服从领导人的指挥，才有可能在比较系统的安排下迅速采取行动，对突发事件处理圆满得当，否则有可能给企业带来巨大的损失甚至是灾难。
员工对错误指令有申诉的权利。员工并非只是被压迫的“子民”，无论遭遇多大的委屈和不公平，只能是敢怒不敢言。管理人员也不应该一味地给员工施压，而不管下达命令的方式和内容员工能否接受。高压政策的结果必然是给工作造成很大的障碍，甚至“崩盘”，所以，要设立通畅高效的上诉渠道，给员工释放的机会，也为因管理工作带来的矛盾起到缓冲的作用。
通常鼓励员工采用的方式是：通过其直接上司逐级上诉到相关部门。作为对某项工作指令不能理解的员工，可以“大方”地请上司反映到更高一级的管理人员，由他们判断裁决。因被申诉的上级有心理准备，更何况仅仅是正常的工作上的分歧，大多数管理人员会正常理解，这样反而不至于激化双方的矛盾。员工也可以选择直接到职委会申诉，或投递申诉信到总经理信箱、登录企业网站以及给相关部门打电话等方式。
有的企业要求员工申诉时必须署名，否则将不予受理（申诉区别于检举，检举则可以匿名）。有一个观点必须要求所有员工理解和接受，那就是“先服从后上诉”。管理人员的指令可能会产生偏差，但这并不应该成为下属拒绝执行的理由。上面已经讲过，对待问题的看法往往是仁智各见，对错有时候很难在短时间内分辨清楚。当然，你可以提出建议，如果上级没有采纳，那么现在唯一能做的就是迅速地去完成任务。除非你的上级所下达的指令是明显违反法律、道德和企业的明文规定，否则，你只有服从。
“先服从后上诉”不光是一种管理理念，也是作为员工所必须恪守的制度，拒绝执行是一种非常严重的过失，仅凭此点，直接上司就可以对当事员工给予处罚。在一般情况下，即使经最终裁决，此上司的指令是错误的，可能会对他给予处罚，但不会因此而撤销那项因拒绝执行而下达的处罚决定。“先服从后上诉”可能会引起一些经营管理者的疑惑，即贯彻这个制度会不会增加中层和基层管理人员下达错误工作指令的几率。
而事实证明，这种担心完全是多余的。既然可以提升为管理人员，那么工作的能力肯定会比普通员工强，在一般情况下，分析判断能力自然也比普通员工高。如果养成了凡事先弄个水落石出后再去做的习惯，无疑会成为一些员工拒绝执行的借口，或使得很多员工在执行过程中态度疑惑不坚决，工作迟迟得不到落实。
2.工作决策要多给员工参与的机会，且尽量赢得员工的认同在制定决策时员工参与度高，员工认同度也高。原因有三：（1）如果让员工获得参与机会，可以提高其价值感和成就感，工作情绪必然高涨。
（2）收集来自一线的信息，使得目标更具现实意义。（3）使得企业愿景更加明晰，也只有清晰的目标才有可能得到员工的认同。
3.企业的机制要为员工创造公平的氛围员工可以接受水平低的管理者，但绝对接受不了处事不公的管理者。公平与否，员工自我的判断方法有横向比较法和垂直比较法。横向比较法是指员工根据与自己同岗的其他员工所获得的酬劳和待遇来分析比较，如果自己与他人所获的报酬一致或偏高，往往就会感到公平，否则就会感到失衡。
垂直比较法相对比较复杂，往往受到自己公平观的影响，员工主要会参照行业内其他企业同岗的员工的待遇，或衡量自己在企业内部所作贡献的大小。提高员工公平感的主要措施有：建立科学的考核体系，帮助员工建立正确的公平观，培育和谐公正的企业文化。
4.让所有的员工有被淘汰和替换的压力任何掌握企业核心技术的员工都有可能因自大，而无视企业的制度，为管理带来障碍，所以一个优秀的企业的目标之一就是：企业内任何人都有可能被淘汰和替换。
5.在企业内部试图营造家的氛围，增强员工的归属感、凝聚力和向心力企业高层要为员工创造必要的物质条件，从制度上保证员工能感受到来自企业的人文关怀。管理者要像家长一样给员工无微不至的照顾、帮助和关心，使他们感受到来自企业和管理者的温情，产生对企业的依恋。
当然，家长的另一面就是严厉，在“子女”屡犯错误或犯了不该忽视的错误的时候，也会给予必要的惩戒。不过需要提醒管理者的是：在绝大多数情况下，即便是已经给予了处罚，也不要放弃说服教育。出现员工不听话的情况，要根据不同情况分别对待。
一种情况是只有当事双方在场。管理人员首先要告诉他“不听话”的严重性，及所应受到的处罚。如果所涉事件原则性不强，管理人员可以因其他员工不知道为理由，免除对他的处罚，以此获得这位员工的感激。另一种情况是当着其他员工的面甚至客人的面。

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