职场中，哪些管理方法最让下属反感？

2024-11-30 15:58:25

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回答（1）：

随着越来越多的年轻人涌入职场，管理问题就显得格外头疼。主要是这些年轻人大多是独生子女，父母从小都比较惯着，所以性格会比较强，如果他们有不顺心的地方，很可能会和自己的领导发生冲突，弄得大家都很尴尬。那么怎么才能管理好这帮年轻，让他们不反感呢？

首先，要一视同仁，从古至今，一直都在强调的不患寡而患不均。特别是面对这帮有个性的年轻人，他们要是觉得自己遭受了不公平的对待，肯定会特别反感自己的领导，也很难端正自己的工作态度。所以，一视同仁，在任何时期都是非常重要的。做不到公平对待，下属就会非常反感，对公司忠诚度也会降低。

其次，遵守规则，照章办事；这其实也是一视同仁的最好方法，按照公司的规定去处理问题，不仅高效，而且下属也不会太多议论。因为这是大家都能看得到的标准，所以只要大家都遵守这样的规定，按规定上面的办事，即使真的要处理下属，他们也不会去怪罪自己的领导，除非是那些真没良心的，但是这种没良心的员工开始就不应该进入公司。

最后，不要当好人，不要老想着怎么哄着下属怎么工作，更不要老想着怎么照顾好他们每个人的心情。工作是自己的事，不愿意做，或者觉得不合适，就不应该留着，管理者花心思去安抚一个不合适的员工，这不仅耽误了下属，也耽误了公司。千万别当好人，因为每个人的感受不同，你帮一个，另一个就会介意，认为有偏心，何必呢！

回答（2）：

职场上对于管理者来说存在的误区会造成员工积极性不高，甚至反感的情绪：

误区一：职场管理就是形象工程

在职场创建过程中，除了职场标识标签、警示线、定位标识外，有职工认为，今天要求整理文件柜、明天要求整理材料室、办公桌、电话、水杯等等都在指定的区域摆放，后天又要检查内务柜，不仅自由没有了，一点个人隐私也没了，这不是面子工程是什么。其实，文件柜资料“V”标可视化等分类摆放，有助于有效减少查找时间，提高工作效率。检查内务柜，按要求只放必需常用的便是，因为在以往的工作中，我们经常为找一样东西花费大量的时间，这也是一种浪费。

误区二：职场管理就是大扫除。

很多职工认为，职场管理就是打扫卫生，清洁周围环境，我们通过职场检查常常发现，职工为了应付检查，在大扫除时原本有用的指导书、题库、专业读本等也给扔了，他们说不扔没地方放。其实，整理不是让你扔东西，而是让你清除不必需要的，然后将有用的物品分类摆放、明确数量。职场管理是持续改进的活动，在于职工素养的养成，营造整洁的现场。

误区三：职场管理就是检查评比

有的部门误认为推进职场工作就是定期对各部门现场进行职场管理检查评比，光靠检查评比是很难持续提升职场管理水平的，职场管理活动循序渐进地推进，必须在活动过程中注入具体的内容，而检查评比只是活动内容的一部分。职场管理检查评比充其量只能帮助部门维持一定的清洁水平，期待通过检查评比来提升职场管理活动水平是不够的。

误区四：职场管理就是追求进度

有的部门在推进职场管理中违反了客观规律，光凭自己的主观意愿去办创建，但结果必然碰壁。有的车间没有对职工进行很好的理解培训，就按照职场管理的要求，让职工去划线、粘贴标签、物品定位等等，有的职工在管理人员的指导下，现场环境明显改观，但职工却和知其所以然，只是被动地接受，往往收不到理想的效果，其职场管理就成了“空中楼阁”。

回答（3）：

有下面五种行为，都表明了这个领导者缺乏管理经验，得不到下属的认可。

一、以利为先，不明是非得失

利是结果而不是目的，作为领导者的一项重要责任就是论功行赏而不是公饱私囊。

毫不夸张地讲，任何叫喊着不以利益为目的的领导者都是伪君子，但是还有句话叫做“财散人聚，财聚人散”。

做到公平合理、按价值贡献进行价值分配，短期过度追求利益只会造成长期更大的利益损失。

二、优柔寡断，缺少独立思考

领导者的责任不是别人让干什么就干什么，而是要有自己的独立见解和分析判断能力，否则充其量还是一个执行者。有一次一个企业的老板跟我讲，每次开会的时候都东一句西一句，到该拍板时就一个个不吱声了，我都不知道怎么做决策了。

实际上这就是所有参会人员的责任意识缺位——参加会的人没观点、没对策，老板没主意，谁也不愿意承担责任。拿开会来说，不知道你开过多少会议、开过多少拖沓冗长的会议、开过多少没结论的会议。

三、言大于行，缺乏果断决策

作为一名领导者，言多言少是个人风格，最关键是要言出必行，行必有果。领导者的责任就是要在合适的时机做出合适的决策。当你不能将你的语言转化为行动、没有明确的结果目标时，所有的言语都没用。“空谈误国，实干兴邦”是千古不变的真理。

四、推诿抱怨，不敢承担后果

优秀的领导者，不是在他成功是有多光鲜，而是在他失败时是否敢于承担后果。记住，领导者永远是结果的第一责任人，只有愚蠢的人才会“找借口”，聪明的人只会“想办法”。辞职、跑路都是没有责任意识的表现。更有甚者，把责任一股脑全都推到下属不给力。

五、唯结果论，鲜于关注过程

不懂得分享的领导绝对不可能成为好的领导。领导者不可能事无巨细参与到事项的所有细节，拿结果来说事儿似乎更容易一些。但是我们知道，即使你能够承担失败的风险，但是不关注过程可能只会增加是失败的砝码。

所以说，关注过程是领导者的一项重大责任，尤其是事关重大的事项。失败了，别人可以另攀高枝，而你恐怕就没有退路。虽然你可以说“应该找到合适的人去做合适的事儿”，但如果是事关存亡呢？人走了可以再找，心走了就难找回来了，而分享则是塑造企业凝聚力的关键。

回答（4）：

以下是五大管理错误，导致员工离心而缺乏工作积极性

一、物质激励与精神激励的脱节

关于对员工的激励，必须物质激励和精神激励相结合，既不能过于强调物质激励的重要作用，如果纯粹的用金钱进行激励，就会让员工跑偏了轨道，一切向前看，甚至出卖了自己的人格和职业道德底线。如果一味的用精神激励，没有一定的物质做基础也很难凑效。

二、科层制和扁平组织之间走极端

最近比较流行一种叫做阿米巴的管理模式，小编对阿米巴的管理模式也了解一些，这种管理模式的思想就是让组织扁平化。

很多人就陷入了一个误区，人为的把组织进行分割，甚至很多业务还不成熟，还没有自己独立的业务模式，就贸然的让扁平化占据组织管理的全部，这就走向了另外一个极端，不管是扁平化也好，科层制也好，都必须结合单位的实际，达到一种平衡的状态，不能走两个极端。

三、无边界管理害人不浅

所谓的无边界管理，就是让员工的职责模糊化。很多管理者提出了这个理论，目的是充分的发挥员工的自主性和能动性，根据员工自己的优点和缺点，自己去选择工作的侧重点。

这个思想让刚刚形成的职责意识，一下子给冲淡了，导致很多单位管理上的失败，效率根本上不去。这个管理的悖论，违背了人性的本质，其实绝大部分的员工根本不具备这样基本的素质。

四、跨界的迷茫

跨界这个词被越来越多的人关注，也被很多管理者赋予了更多的含义，其实跨界一定是建立在专业的基础之上的，跨界也不是随便都可以跨的，没有专业化的背景，没有专业化的背景，不能对所从事的行业有深刻的理解，你是不可能跨界成功的，跨界只不过是管理创新的一个方法而已，你千万不要被跨界所迷惑。

五、员工之间竞争与合作失衡

有些管理者提出来，员工之间是竞争的关系，在制定游戏规则的时候，重点强调如何竞争，结果把职场上的风气给搞的是乌烟瘴气，也有一些管理者觉得员工之间必须要密切的配合，就淡化了制度的约束，最后也导致了管理上的失败。

所以员工之间的竞争和合作一定是一种平衡的关系，千万不可捡了芝麻丢了西瓜。

回答（5）：

一忌远

管理者必须离基层很近，建立良好的工作关系，营造积极的工作环境，否则，你是无法驾驭与控制局面的。

作为一个管理者，不管你的层次和级别有多高，永远不要脱离了一线的业务，永远不要脱离了一线的员工，否则的话，你对于基层的情况不了解，你做出来的决策往往是有很大偏差的，一定要养成这么一个习惯，永远都不可丢了这一件事情。

二忌霸

解决员工的问题一定要换位思考，不可用行政的或者其他粗暴的方式，要学会用人心管理的办法解决问题。

和自己的下属打交道，千万不可以用行政命令式的方式和他们传达你的意图，一定要和他们经常谈心，一定要用比较容易接受的方式和他们沟通。

三忌目标不明

管理要让员工明白自己的目标，明白自己每天每周每月必须要出的结果，让管理变得更透明。

作为一个管理者，必须让自己的下属人人头上有指标，每个人都有清晰的目标，每天的工作都有清晰的结果，如果不这样干的话，每天忙的是你这个领导，而不是下属。

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金融学具体包括什么专业，就业方向？

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