管理心理学案例分析

　　1.张力自己认为自己是因为情景归因，即工作任务
　　老板认识张力是因为个性倾向归因，即张力本人自身的态度、情绪等。
　　2.偏差：管理者将出现的事情归结于员工方面的因素，而不是管理者方面的因素。
　　意义：在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

　　补充的题目：
　　对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。 所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。
　　张华是因为对目标的期望太高，当现实没有达到期望值时行为才会产生偏差。
　　可以采取的措施包括：
　　①帮助张华用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；
　　②改变张华对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；
　　③通过培训提高张华工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；
　　④改变或消除易于引起张华挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；
　　⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。

学习先找黑普！

哈哈
这就是心理暗示与惯性思维的试验！
试验者其前给与被试验者暗示
被试验着依据惯性思维：
罪犯是邪恶的
学着是执着的
所以得出不同结论
给与管理启示：
适当透漏有关希望的信息
可以造就被管理人员无限的工作积极性
以上是我的微薄浅见
希望对你有点帮助
祝你开心

1全勤给奖本身没错，错在没有利用好。全勤顶多就只能占个人评价的5%左右，再加上人性化的评定原则即可。如病未痊愈那位老师，可以无全勤但再给一个大的嘉奖，不就OK了。(自己不会运用，把好事变坏事)
2前提条件大致一样，甲比乙少几百块，当然不爽了，还用什么理论分析吗，傻子都知道了。。。管理者先不要什么"对什么策"，好像人家是你的敌人一样，肯定是自己没有评价的标准细则，也没提前跟人讲明咯，自己检讨先。。。
3外在很重要，第一印象很重要。。。。