考核是干部人事管理工作中非常重要的环节，是激励广大国税干部实现共同行政目标的重要手段。目前区局在抓税收收入的同时，坚持“以人为本”的管理理念，建立健全领导干部交流轮岗和一般干部岗位轮换等交流制度，进一步加大对年轻干部的培养锻炼力度,继续完善执法考核、公务员年度考核等激励考核办法，但是在实际工作中还部分存在着个别干部职工责任心、上进心不强、创新意识淡化、凝聚力下降、干多干少一个样等问题。在这样的形式下，传统的干部激励考核机制存在的缺陷和弊病已日益显现出来。
一、当前干部激励考核机制中存在的问题
（一）原动力不足。职务上升通道有限，得到提拔的总是少数，很多中年干部感觉晋升无望，导致干部缺乏追求进步的动力和热情，得过且过，致使个别干部的责任意识、忧患意识和进取意识逐渐消失。
（二）激励力不足。考核没有和物资挂扣，干部形成了“跟随大流是好的，安守现状是对的，捧着铁饭碗是稳的”等不思进取的意识，致使干部管理及利益分配仍未走出“素质高低一个样、能力强弱一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的怪圈，甚至出现了“干事多的出错多”的极不正常现象。
（三）考核力不足。岗位工作目标考核的力度总体上偏小，且科室、基层所之间工作性质不同，工作目标考核制度尚有不完善的地方，“干多干少一个样”的现象依然存在。受人为因素影响，公务员年度考核应发挥的导向作用还不是很明显，一是在考核过程中，有的单位采取了“优秀轮流转，明年轮到我”的方式，这种评价办法对工作优秀、业绩突出干部的激励作用体现不出来；对学习懈怠、工作推诿、责任心不强的人的惩戒作用也不痛不痒，挫伤了干事者的工作积极性和创造力。二是干部如不发生大的错误，基本称职以下等次几乎没有，工作实绩还不能与公务员考核等次相街接，公务员考核还没有真正发挥其应有的评价作用。
二、完善干部激励考核机制的几点思考
（一）拓宽成长渠道，促进干部队伍的生机与活力。对干部队伍构成、职数、梯次、成长规律等加强调查分析，从人力资源管理的角度，对短、中、长期的人力资源管理、干部成长培养进行规划设计，以增设技术职级、推行管理员分级制度以及开展“551”专业人才培养等形式，以延长干部从起点到终点的空间历程，从而延长干部的有效使用年限，便于干部在工作的长链中处于螺旋式的上升状态，形成积极进取的工作局面，同时也最大限度地调动和维护干部的工作积极性，不因年龄的增长而消减，使他们始终以饱满的工作热情和昂扬向上的精神状态投入工作。对确实优秀的干部，也可以予以破格使用或提拔，体现“重资历而不唯资历、不拘一格用人才”的人事工作思路。
（二）优化人员组合，挖掘和发挥人力资源的最大潜力。优化组合应遵循人岗匹配原则、大稳定小调整原则和结合轮岗原则，使岗位与干部能力相一致，对现行状态下运行比较顺畅的工作环节、干部的能力得到较好发挥的岗位上的人员要保持稳定，对工作运行不畅、干部素质不符合岗位要求或干部的工作积极性得不到很好发挥的岗位上的人员要进行适当的调整。并根据区局实际，对同一科室、基层单位、同一岗位时间较长的同志，有计划、有目的地进行岗位轮换，消除干部长期停留在原岗位心里上产生的疲倦感。
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