梅奥的《人际关系学说》主要有哪些内容

主要内容如下：

1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。

2、企业中存在非正式的组织，应给予重视。

3、工人的士气或情感是决定生产效率的一个重要因素。

4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。

梅奥人际关系理论将组织视为一个包括个人，非正式群体，群体间关系和正式组织结构的社会系统，从而进一步将管理研究扩展到人际行为的新领域。在人际关系理论的推动下，越来越多的社会学家，心理学家和人类学家积极参与管理理论的研究。

扩展资料：

创作背景：

梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

从1924年到1932年，霍桑实验进行了四个阶段的实验。该实验的初衷是试图通过改善工作条件和环境等外部因素，来寻找提高劳动生产率的方法。

霍桑试验标志着《人际关系理论的诞生》 。同时，人们的热情对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中出现，并引起了许多企业管理学者和实业家的关注，但它已经进行了特殊和系统的研究，形成了一个相对较好的完整的新管理理论。

参考资料来源：百度百科-人际关系理论

《人际关系学说》其主要内容如下：

1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。

2、企业中存在非正式组织，应给予重视。

3、工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素。

4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。

乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。

他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。

扩展资料

人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。

人际关系学说(Human Relations Management)的诞生——霍桑试验(The Hawthorne Studies)

在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率。

而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。

对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：

1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。

参考资料：人际关系学说-百度百科

1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。

2、企业中存在非正式组织，应给予重视。

3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

人际关系学说是一种较为完整的全新的管理理论则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。

梅奥人际关系学说把组织当做一个包括个人、非正式的群体、群体间关系以及正式组织结构的一个社会系统，从而把管理学的研究进一步扩展到人际行为的新领域。在人际关系学说的推动下，越来越多的社会学家、心理学家、和人类学家积极参与管理学理论的研究中。

梅奥——《人际关系学说》内容①工人是社会人，而不是经济人②企业中存在着非正式组织 ③生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
 >1、
工人是“社会人”而不是“经济人”
>2、
企业中存在着非正式组织,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
 >3、
新的领导能力在于提高工人的满意度,在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。

2、企业中存在非正式的组织，应给予重视。

3、工人的士气或情感是决定生产效率的一个重要因素。

4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。