亚当斯公平论

急急急！！！

2025-03-07 01:21:24

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回答（1）：

现在可能很多人会说没有积极性，缺乏激情。为什么会产生这样的情况呢？为什么收入高的人也在抱怨呢？

美国心理学家亚当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受绝对报唱的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。他们首先思考是自己的收全与付出的劳动之间的比率，然后还要将自己的收人和付出之比，与相关人员的收入和付出的比率进行比较。当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，发现二者是相等的，他会感到：这是正常的、公平的，也而心情舒畅地积极工作；当他发觉二者不相等时，内心就会产生不公平笎，于是有怨气、发牢骚，影响了工作积极性。这种不公乎的感觉出现之后，他们还会试图去纠正它。
一、公平理论的涵义和方程式

公平理论所表述的激励观点，是人们通常在寻求人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性。所谓的公平，是人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。这里与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，将产生关键作用。所以，首先分折人们通常进行比较的参照对象，包含哪些内容。参照对象一般划分为3类：“他人”、“制度”、“自我”。
所谓“他人”是指在同一个组织中(同单位、同行业、同地区)从事相似工作的其他个体，也包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。人们通过口头、报刊杂志等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面祫信息，在此基础上将自己的收入与“他人”进行比较。
所谓的“制度”是特指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运追的方式。组织中的工资政策，不仅仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定、隐性的报酬。组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，恰是“制度”中主要的决定因素。
“自我”是指参照自己的一系列条件为比较对象。首先是工作中自己付出的时间、经验、努力、知识和负责精神与工作结果，自己所得到的酬金、领导的赏识、晋升、人际社会关系的调整以及内在心理上的满足等忣因素之间的比率。这个比率将反映出员工以往的经历和交际活动能力。这个比率将受到员工过去的工作标准和员工家庭负担程度的影响。

至于每一个体选择哪些特定的参照对象，这径定于该员工能够得到的有关参照对象的信息量，以及他所感觉到的这些袇息与自己的关系。所以管理者要了解是哪些特定的因素使下属产生了心拉上的不公平感。当员工感到不公平时，就会想方设法去纠正，可能会采取以下方式来求得心理平衡：
①理性地围解自己或他人的比率；
②采取某种袗为去改变他人的付出或所得；
③降低椩已的工作质量或减少投入；
④要求远加所得；
⑤选择另一组参照对象与自己比较；
⑥辞职调走。
公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们在比较这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不喗等，就会产生迫求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积极性。
二、对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的当复杂的问题，这主挭是由于下面几个原因：
(1)它与个人的主观判断有关。上面论述中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
(2)它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准采取的是贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
(3)它与绩效的评定有关。人们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效，是按工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂程度、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来商量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

如果一个人付出了，没有得到回报，而没有付出的（或者是只会夸夸其谈的）却得到了很高的绩效，你还怎么能去调动别人的积极性？
(4)它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息牵就、抱有成见等现象。
三、公平理论的提示
(1)影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
(2)激励时应力求公正，尽管有主现判断的误差，也不能造成严重的不公平感。
(3)激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：
①使大家认识到绝对的公平是没有的；
②不要盲目攀比。所谓盲目性起源于主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；
③不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循坏的主要杀手。

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